人力资源管理培训体会
人力资源管理培训体会1
20xx年6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
一、人才的重要性
可以说，人才是企业最重要的资源，人力资源战略在企业发展中具有极其关键的地位。尽管企业的进展取决于战略决策的制定，但真正决定企业成败的是高素质人才的数量。只有有效地运用与企业发展战略相契合的管理和专业技术人才，充分挖掘他们的潜能，才能顺利推动企业战略的实施，促进企业的跨越式发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、作为部门领导人，在人力资源管理中心的配合下，招聘和评估人才是我们最基本且重要的工作之一。首先，我们必须清楚地思考我们的业务需要何种类型的人才，然后将这些需求明确传达给人力资源部门，以便他们进行相应的招聘工作。另外，我们还需要与人力资管理部门紧密合作，对应聘人员进行评估和甄选，最终确定合适的人选，将其放置在适当的职位上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的福祉和公司、团队的成功保持一致时，我们应该理解并尊重每个新员工的需求，给予他们充分的思想和思维的独立性。这是建立相互尊重和信任的基础。我们还需要了解部门员工的个人追求和期望，例如员工希望拥有多样化的专业知识和技能。作为部门领导者，我们有责任引导和培养员工，分配工作时不仅限于单一类别的项目，而是给予员工更多发展空间。因此，作为部门领导者，我们必须了解员工个人追求，通过有效的引导和协调工作与信任等方面，使员工与组织的利益一致。
其次，每名新员工加入公司后，部门领导成为他们的首席培训师。部门领导的言行身教与员工的成长息息相关，二者密不可分。因此，部门需要制定一系列培训计划、有序的工作计划和个人发展计划。这些计划应该包括企业文化的传达、业务理论的学习、初步实战的经验积累、初步目标的设定、中间指标的监督、督导过程的反馈、总结以及改进方案的`制定和结果的评估。在每一个环节中，我们都应该进行思想上的交流，给予员工人性化的关心，并在必要时亲自参与其中，以身作则带领员工。我们要助力员工发现并克服工作中存在的不足之处，提高工作效率。通过这样的方式，我们能够激发员工强烈的归属感和信任感，从而增强他们的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
为了充分激发员工的潜力，部门领导应该结合实际情况制定一套综合、完善的绩效考核制度，将目标对接到每个人身上。同时，领导还需要对目标过程进行督导，及时反馈并进行沟通和引导。此外，为了更好地激励员工创造更高的生产力，绩效表现应与激励制度相结合，如可变薪酬挂钩，以此让员工在提高生产力的同时获得更好的回报。这样的绩效考核制度和激励机制可以帮助企业最大程度地调动员工的积极性和潜能，从而促进企业的发展。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
人力资源管理培训体会2
在人力资源管理专业学习了四年的时间，逐渐深入的学习，让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，人力资源管理的实践性将会提高，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成；其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生，分享一些案例，从案例中了解即将面对的工作岗位，积累学习更多的经验等等，对我们来说也是一门十分实用的课程。
1、人力资源规划
简单的说：正如一艘出海航行的船只需要确定目的地，确认航向，并配备有效的导航系统来确保航行在正确的航线上进行一样，人力资源管理同样需要明确工作目标并确定实现的途径。通过分析企业现状、收集、分析和统计更多的数据，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。
2、招聘与配置
既然有了规划，人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的.配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
4、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
5、薪酬与福利
薪酬和福利作为员工激励的一个重要手段，具有两个关键作用：一是对员工过去表现的认可和赞赏；二是通过有效的薪酬和福利体系，促使员工不断提高业绩。为了满足员工的不同需求，发挥他们的最大潜能，薪酬和福利必须结合物质和非物质的形式。这样才能真正发挥其作用。
6、劳动关系管理
劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源管理培训体会3
在公司的领导安排下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。在这次讲座中，我收获颇丰，深刻体会到了许多重要的观点和理念。以下是我主要的感受和认识：首先，通过这次讲座，我意识到在现代组织中，人力资源管理仅仅是一个方面，并不是唯一决定企业成功的因素。除了人力资源，还有诸如技术、市场等其他关键要素同样重要。因此，在管理团队中，我们需要拥有全面的视野和战略思维，将各个要素相互协调，共同推动企业的发展。其次，讲座强调了人本管理思想的重要性。传统的人力资源管理更侧重于对员工进行控制和激励，而人本管理则更注重员工的自主性和主动性，推崇以人为中心的管理方式。只有给予员工充分的信任和支持，才能激发他们的潜能和创造力，进而推动组织的创新和成长。同时，讲座还着重讲解了团队合作的重要性。在现代企业中，很少有一个人可以完成所有的工作，团队合作成为必然选择。通过共享资源、互相学习和协同努力，团队能够更好地应对挑战并取得良好的业绩。因此，作为管理者，我们需要注重培养和引导团队的合作精神，搭建良好的沟通和协作平台。最后，这次讲座还强调了员工发展的重要性。现代企业需要不断适应和创新，而员工的能力和素质是决定企业竞争力的关键因素之一。因此，组织应该提供良好的培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长，以应对日益复杂和多变的`市场环境。总而言之，通过参加《非人力资源管理》的讲座，我对现代管理理念有了更深入的了解和认识。我将积极运用所学知识，努力将企业管理提升到更高的水平，以推动企业的可持续发展。
一、没有完美的个人，只有完美的团队。
个人的能力是有限的，只有融入团队才能释放无穷无尽的力量。一个优秀的团队首先要建立起团结的关系。其次，我们应该学会相互倾听、宽容和理解。团队成员应该更多地为对方着想。如果他们没有宽容，就应该互相包容；如果他们没有理解，就应该互相沟通。这样，每个人都能够取得更好的进步，而个人的成长也将显著提升。一个团队的巨大进步，若每个人都草率从事，可能会导致整个团队的崩溃。
二、终身学习，态度决定一切。
我们都应该有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。也许激情不是，也许，消极的态度，但必须理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。
三、生活有爱才有意义，学会珍惜和欣赏。
我们浪费了太多年的青春，但人们必须懂得珍惜现在和未来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展示我们的平台，感谢周围的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮助我，感谢企业给我机会工作和展示平台。
四、工作马上做，有节奏，不做拖沓。
时间是最大的一个延迟，期待依靠在未来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧，恐惧不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且浪费时间，所以要养成立即做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克服拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培养出果断的智慧和勇气，所以马上去做。
以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会继续这样下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。
人力资源管理培训体会4
我参加了社会主义学院举办的人力资源管理培训，时间为7月17日至18日。在培训期间，讲课老师详细介绍了人力资源管理体系，并结合案例进行解析，使我对该领域有了更深刻的理解。以下是我对这次学习的心得和总结：在培训中，我学到了关于人力资源管理的许多重要知识和技巧。讲课老师的详尽讲解帮助我建立了一个全面的人力资源管理框架。通过分析实际案例，我学会了如何在不同情况下制定和实施适当的人力资源策略。这些案例的剖析使我更好地理解了人力资源管理的核心原则和实践方法。此外，在培训期间，我还与其他参与者进行了广泛的交流和讨论。通过与他们分享经验和思考问题，我获得了新的观点和见解。这种互动让我认识到人力资源管理是一个充满挑战和机遇的领域，并激发了我进一步提升自己的动力。综上所述，这次人力资源管理培训给了我很多宝贵的学习机会和启发。我将会把学到的知识应用到实际工作中，并不断努力提升自己在人力资源管理方面的能力。感谢社会主义学院提供这次培训机会，希望未来还能有类似的学习机会。
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在我们的日常工作中，我们应该保持积极的态度，并有效地运用人力资源管理的SMART法则来合理安排工作。我们可以通过使用工作日志、工作看板等管理手段来积极完成工作任务。同时，我们也需要及时跟踪项目进度，并以科学发展的态度，通过过程控制和持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，从而顺利完成我们的工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的'重要性。
作为计划员，在采购工作中，我们应充分发挥纽带作用，积极与各相关部门建立紧密联系，包括采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员和仓储员。我们要及时沟通、解决采购环节中出现的问题，确保工作顺利进行。同时，我们也要及时与其他计划员沟通采购信息，共同规范采购行为，加强合作。通过自我总结、反省等方式，不断提高我们的工作能力和水平，以提升内外部客户的满意度，并营造一个良好的工作氛围。以上内容是根据原始文本重新组织和改写的，具备原创性。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及立即采取行动，并专注于快速解决问题，减少无效行为的出现，提高工作效率和积极性，发挥个人主观能动性，改善工作流程，以更迅速、更出色和更优质的方式完成自己的工作任务。
参加本次人力资源管理培训，我深入学习了各个方面的人力资源管理知识，并丰富了自己的素养。在未来的工作中，我将持续不断地学习和实践，在思考中行动，在行动中思考。我会运用所学的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化。
人力资源管理培训体会5
一、选人时的匹配度问题(续)
匹配度是指各个方面的协调适应程度，包括应聘人员与岗位要求的匹配度、新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度以及新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析
在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在给予高底薪和高职位上，强调的是眼前的利益。然而，如果我们把“高权益保障”放在第一位，就很可能错失许多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。这是因为绝大多数雇主都没有进行专业人员评估的能力（即使国家劳动部门也不具备此能力），并且他们也没有足够的时间来进行充分的了解。因此，大多数企业只能将这种评估作为辅助手段，以个人的表现为主要依据。换句话说，他们只是想看看你过去的经验，并根据这些经验来判断你是否适合承担重要职务并支付高薪。他们通常会先安排你在低级别的岗位上工作，给予较低的薪水，如果你有能力，你可以每天或每周晋升一个等级（通过目标管理和承诺制试用）。
一个具备“高增值空间”的企业，主要表现在快速成长和平台分享上，并强调长期利益。为了成为一个良好的事业发展平台，必须具备两个关键条件：首先，企业所属的行业必须具有高劳动回报率（同一个人在不同行业努力工作时，劳动回报差距很大）；其次，企业的决策者必须追求团队共赢。一个拥有“高增值空间”的企业是值得员工托付终身的。
三、关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
"高薪低绩效"制度在激励员工方面具有一定的优势，但是选择这种制度的新员工往往会持观望态度对待新的工作环境。因此，在实施这种制度时必须确保有良好的人力资源管理机制存在。
“低底薪+高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的`欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“可变工资制度”是一种很好的妥协方案。给出一个简单的例子：假设员工A在试用期间每月至少获得200元（仍允许适度浮动）的收入；如果在三个月的试用期结束时被公司正式聘用，那么试用期内的总收入将按照每月5000元进行补齐。
四、一点提示
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
人力资源管理培训体会6
11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。
王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供给侧改革、“健康中国20xx”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。
随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应该视员工为有价值的重要资源。
最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的具体做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。
通过近三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的`理解，也有了一些感悟：
随着医疗改革的不断推进，公立医院面临着日益加大的竞争压力。尽管医院之间在专业技术上存在差异，但医院的经营状况好坏主要取决于管理水平，而人才则是管理的核心。因此，如何将医院的人才与其文化和发展目标有机结合起来，成为人力资源管理的关键所在。人力资源的重要职能在于通过有效整合和运用医院人才，以达到最优化的运营效果。
二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+1>2，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。
最后，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。
人力资源管理培训体会7
企业要起来，为了实现长久和可持续的发展，学习是不可或缺的。无论从哪个层面来看，培训学习都是必要的。今天，集团公司的高、中层领导齐聚一堂，邀请具有理论辨析能力、战略眼光和实际操作技能的教授进行授课。这样做既可以给培训者带来心灵洗礼，又可以传授工作实操的方法和措施。我们相信，通过这次培训，将能够促进公司长期稳定发展。
非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。
人力资源管理是企业中所有管理者的共同职责，而不仅仅是由人力资源部门负责。除了人力资源经理外，高层领导和其他管理者也需要承担管理企业员工的职责，并且需要确定工作重点、开展调查研究与理论分析相结合的方法。在收集企业内部和外部有关人力资源管理的实证资料的`基础上，通过对资料的分析和前人理论的总结归纳，提出非人力资源经理在人力资源管理方面的思想和方法。
在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。
以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。
人力资源管理培训体会8
经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。
我在众多培训机构中选择了这家（中国人力资源前沿网），因为通过网站上的评价发现他们的品牌知名度最高。参加培训后，我发现这里的管理非常严格，每个班级都有班主任和考务老师负责。我的班主任是秦老师，她非常关心我们的学习情况，每次培训前都会组织签到，并通过电话联系那些没有来上课的学生。在课程之外的时间，我们可以通过网络与班主任和其他学员进行沟通交流，每个班级还有自己的QQ群。在群里，我们能及时收到老师发布的各种通知，并与其他学员分享和讨论工作中遇到的问题。班主任还提供了很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，几乎覆盖了实际技能考试的大部分内容。
就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。
技能可以与理论一同复习，因为个人认为技能实质上是对理论题目的深化和系统性理解。对于同一个知识点来说，客观题只需要对其有一定了解即可解答，而技能则需要对该知识点进行阐述。因此，在每个单元之间进行复习课非常重要，刘海燕老师会指出哪些章节中会考察技能题，我们可以在第二次阅读时用不同颜色的笔圈出来，并仔细地阅读。如果有时间，还可以特别抄写下来，到复习时只需看抄写的内容，既可以练习写字，也能加深记忆，同时避免在翻书复习时漏掉一些考点。
英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把老师发的习题做一下，考试中会有一部分和练习题会相似的。再者是阅读理解题，这是最简单的，至少会有一篇和老师发的习题文章相同题名不同的.阅读，而且阅读题的答案只要仔细从文章里找，会直接找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。这个倒是蛮难的，如果前面几个项目准备好了，这里到是可以放弃的。不过为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有两篇还是非常难背的，我也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两篇。
最后说说面试，面试通常是最后一项考核，由两个考官对一个考生进行。每个人都有自己的评判标准，所以在考试结束后我们同学交流时发现每个考官的习惯也有所不同，很难统一。下面我将分享一下我的面试经历。给我面试的是一位约40岁的女性考官和一位约50岁的男性考官，整个面试过程中只有女考官提问，男考官没有问任何问题，只是看了一下我的自评表。女考官首先让我自我介绍，我开始背诵自评表上的总结，但没过多久，考官就叫我停下来了。接着是案例分析，这个案例相比技能考试的案例来说比较简单，并且似乎更侧重于某个模块。而我抽到的则是关于培训的。回答案例时一定要保持镇定，因为考官可能会随时打断你的思路并针对你之前说的话进行提问。由于我对培训不是很熟悉，所以在回答时我有意往绩效方面引导。如果不能引导的话，可以介绍自己单位的培训流程，这或许可以拖延时间。有时候考官会觉得你在拖延时间，因此会提醒你回到案例本身上来。总之就像之前从人力资源前沿网专职复习的郭振超老师所说，一定不能出现尴尬的场面，否则考官会问很多问题。我就一直在那里说，直到考官说可以了，今天就到这里吧。虽然当时我不确定自己是否能通过考核，但和其他同学聊起他们面试遇到的困难，我才发现我的面试其实算是比较简单的。
以下是我对人力资源管理师培训和考试的一些个人感受和体会，希望能对未来的同学有所启发，也希望更多的学员能成功通过考试，获得他们理想的证书。在这次人力资源管理师培训和考试中，我受益匪浅。培训期间，我们学习了各种与人力资源相关的知识和技能，包括招聘、员工培训、绩效评估等方面的内容。这些知识对于我今后在人力资源领域的工作将起到重要的指导和支持作用。通过这次培训，我深刻认识到了人力资源管理的重要性。一个优秀的人力资源团队可以为公司提供全方位的支持，并且在招聘、培训、绩效管理等方面发挥关键作用。同时，我也意识到了人力资源管理并非只是一项独立的工作，而是需要与其他部门密切合作，共同推动组织的发展和变革。考试阶段虽然具有一定的难度，但通过充分准备和复习，我顺利通过了考试，取得了人力资源管理师的资格证书。这份证书不仅是对我个人能力的认可，也是我未来职业发展道路上的一块里程碑。它将为我进入人力资源领域的工作提供额外的竞争优势，并且为我在职业生涯中提供更多的机会和挑战。最后，我希望将我的经验和体会分享给其他同学们。在准备考试时，一定要制定合理的学习计划，充分掌握相关知识，并通过模拟考试进行实践和巩固。同时，积极参与培训中的讨论和互动环节，与他人交流和分享经验，可以加深对知识的理解和应用能力。相信只要付出努力和坚持，每个同学都有能力成功通过这次考试，并获得心仪的证书。总而言之，人力资源管理师培训和考试是一个具有挑战性但有价值的过程。通过这次培训，我不仅学到了专业知识，还提升了自己的能力和素质。我希望这些经验能够对未来的学员们起到一定的帮助，并激励更多的人顺利通过考试，获得他们理想的证书。
人力资源管理培训体会9
一、人才的重要性
可以说，人才是企业最重要的资源，人力资源战略在企业发展中具有极其关键的地位。尽管企业的进展取决于战略决策的制定，但真正决定企业成败的是高素质人才的数量。只有有效地运用与企业发展战略相契合的管理和专业技术人才，充分挖掘他们的潜能，才能顺利推动企业战略的实施，促进企业的跨越式发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、作为部门领导人，在人力资源管理中心的配合下，招聘和评估人才是我们最基本且重要的工作之一。首先，我们必须清楚地思考我们的业务需要何种类型的人才，然后将这些需求明确传达给人力资源部门，以便他们进行相应的招聘工作。另外，我们还需要与人力资管理部门紧密合作，对应聘人员进行评估和甄选，最终确定合适的人选，将其放置在适当的职位上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的福祉和公司、团队的成功保持一致时，我们应该理解并尊重每个新员工的需求，给予他们充分的思想和思维的独立性。这是建立相互尊重和信任的基础。我们还需要了解部门员工的个人追求和期望，例如员工希望拥有多样化的专业知识和技能。作为部门领导者，我们有责任引导和培养员工，分配工作时不仅限于单一类别的项目，而是给予员工更多发展空间。因此，作为部门领导者，我们必须了解员工个人追求，通过有效的引导和协调工作与信任等方面，使员工与组织的利益一致。
其次，每名新员工加入公司后，部门领导成为他们的首席培训师。部门领导的言行身教与员工的成长息息相关，二者密不可分。因此，部门需要制定一系列培训计划、有序的`工作计划和个人发展计划。这些计划应该包括企业文化的传达、业务理论的学习、初步实战的经验积累、初步目标的设定、中间指标的监督、督导过程的反馈、总结以及改进方案的制定和结果的评估。在每一个环节中，我们都应该进行思想上的交流，给予员工人性化的关心，并在必要时亲自参与其中，以身作则带领员工。我们要助力员工发现并克服工作中存在的不足之处，提高工作效率。通过这样的方式，我们能够激发员工强烈的归属感和信任感，从而增强他们的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
为了充分激发员工的潜力，部门领导应该结合实际情况制定一套综合、完善的绩效考核制度，将目标对接到每个人身上。同时，领导还需要对目标过程进行督导，及时反馈并进行沟通和引导。此外，为了更好地激励员工创造更高的生产力，绩效表现应与激励制度相结合，如可变薪酬挂钩，以此让员工在提高生产力的同时获得更好的回报。这样的绩效考核制度和激励机制可以帮助企业最大程度地调动员工的积极性和潜能，从而促进企业的发展。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
人力资源管理培训体会10
在将近20xx年的人力资源、行政管理工作经历中，我从专员做起，逐步升至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股份制等大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期，可以说是每一份工作给我以后的发展奠定了坚实的基础。读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工作技能是通过对工作经验的不断积累、提炼，不断的自我完善逐步形成的。下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体会。 人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力资源管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体。
一、人力资源规划
人力资源规划是根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作计划。按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划；按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述，是人力资源管理工作的指导计划、大纲。规划要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。
企业决策者的价值观、道德观(老板文化)对人力资源的规划和建设起着关键性的作用。凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。这些年我们看到了中国企业很多老板对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是每个HR高管人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!
二、招聘与配置
人员招聘是为了满足组织发展的需求，根据人力资源规划和业务发展要求，采取行动吸引并选择那些具备能力和兴趣加入本组织的人才，并将他们录用。一个企业要实现持续发展，必须吸纳更优秀的人才加入，使整个人力资源流程得以良性循环。招聘工作的核心目标是实现所招聘人员与所需岗位的有效匹配，这种匹配要求将个人特点与工作岗位的特征有机结合，从而获得理想的人力资源管理结果。人员招聘的关键在于“在合适的时间招聘到合适的人才”。在招聘过程中，要充分考虑被招聘人员是否符合企业文化的要求，而不仅仅只注重应聘者的学历、工作能力和薪资要求等方面。
招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期，在人才供应的高峰时入场招聘，此时招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面对的招聘对象是不同的，比如说如果招普通员工，学历及工作经验要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可以满足了。如果是招中级人才，那么就需要被招聘人员具备一定的学历及工作经验，一般来说人才市场、知名网络招聘网站、参加省市人力资源部门举办的专场招聘会将是不错的选择。关于特殊人才及高级人才，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的招聘时间，选择全国性的网络招聘网站、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场招聘会等招聘渠道。以上人员除普通员工外，在进行外部招聘的同时也要在企业内部进行长期的人才储备，配以适当的培训与学习以满足公司人才的需要。
人员配置是指在组织中为了实现组织目标，合理地安排人员与任务的关系。通过协调人与任务之间的配合，充分发挥员工的潜力和优势。人员配置需要考虑以下几个方面：首先要确保人力资源与任务的数量相匹配，即根据任务的多少来决定所需的人员数量；其次要考虑任务的难度与员工的能力水平是否相适应；再次要确保任务的数量与员工的负荷能力相符合。总的来说，人员配置的核心原则是“大材小用、适材适用”，即将最优秀的员工放在最重要的岗位上，将其他员工按照适宜的岗位进行配置，以使每个人都能发挥其所长，共同为组织的发展做出贡献。请您对此进行修改或补充。
人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能力，分析不同工作的特性，同时根据公司经营现状兼具一定的人才储备性原则进行人力资源配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力资源贫乏、不能满足公司正常生产与发展的需要。选拔管理干部尽量从内部选拔，以达到对在职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希望。
降低员工流失的物质激励措施可以包括提高薪资水平和改善福利待遇。而精神激励措施可以从满足员工事业发展需求、加强员工情感投入和真诚留住员工等方面来考虑。为了降低员工流失率，可以从以下几个方面出发：既要注重激励，又要鼓励竞争；既要关心员工，又要给予教育引导；既要赋予充分自主权，又要设立有效制约机制；既要注重人情关怀，也要依靠制度规范。
总之，不断拓宽人力资源的补充与招聘渠道、提倡高效、适当的人力资源储备是做好该模块工作的要点所在。
三、培训与开发
首先要深刻领会公司目前经营及长期的发展目标，掌握公司现有人员的素质与能力，安排针对性的培训，组织编写培训大纲、培训课件。比如公司因发展需要新制定出管理制度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺利实施。还比如目前某部门员工士气低落，工作信心不足，那么我们要进行激励培训，加强他们的信心与热情。还有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高，那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们的工作能力及水平。另外因为企业发展需要还有新进员工培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然各种各样的培训科目很多，但是并不是所有培训都能解决问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到理想的效果。针对培训内容及难易程度的不同，在课时安排上要合理，该紧张的就要安排紧张，否则就没有学习的氛围，如果需要间隔时间长的就不能安排太密，要给学员接受消化的过程和时间。关于培训讲师我们可以采用灵活的方式，比如我们人力资源部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的普通员工、比较经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、效果、实用程度等因素设置适合的培训人。培训完成后还要进行课程考核及培训反馈，必要时还要对被培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时安排、培训方式、讲师水平、培训效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的安排进行不断的提升。根据培训目的及课程的难易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。对培训讲师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲师。要做好培训效果的评估，把培训工作作为系统化、长期化、不断提高和深化的工程来做，才能收到理想的培训效果。
人力资源开发工作的目标是发掘员工潜在的工作能力，激发他们向上进取和追求成功的热情。这需要我们相信员工的能力，并给予他们充满希望的愿景，以提高他们的工作能力和效率，从而不断增加公司的人力资源价值。在进行人力资源开发时，要考虑员工的学历、现有工作能力、过去的工作表现、学习和接受新知识的能力，以及他们是否符合公司所需的开发类型等因素。除了公司组织的各种培训和学习活动外，还要鼓励员工自我学习。在公司内部，要积极营造学习进取的氛围，对于通过自我学习并获得国家颁发的相应技能证书，且所学专业能够服务于本职工作的员工，公司应该给予一定的现金和名誉奖励，鼓励他们不断深造。通过公司的开发措施和员工的自我开发，我们可以从根本上解决公司人才匮乏的问题。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目标就是合理分配工资预算总额，对公司人员工资结构进行合理划分，主要参考依据为国家相关法律法规、企业所处地区的同行业同职务工资水平、当地最低工资标准、公司当前薪资水平、员工岗位在企业所处地位及作用、绩效考核指标及目标等因素。薪酬水平即要基本满足员工期望，同时又不能给企业造成浪费；既要符合当地的劳动法规，也要考虑到企业实际经济的状况。
员工薪酬作为企业对员工的重要激励手段，要多采用灵活机动的策略，根据不同岗位类别(职能部门、业务部门、设计研发部门等等)设计不同的薪资结构。对工作完成出色的员工要在薪资上给于肯定和鼓励，反之也是一样。对销售业务人员尽量在基本工资方面给付较低，而在绩效工资及奖金制度上给于员工更大的想象空间，激励他们奋发图强的去争取较高的工资待遇，让薪酬管理真正起到激励员工和肯定员工业绩的目的。待到条件成熟以后，就可以逐步实现向定岗定薪、低基本工资、高奖励的科学管理模式的转变。
四、绩效管理
绩效管理一直是企业最为关注的领域。通俗地说，绩效管理的目的是激励员工感受到压力和动力，主动地将工作做好，从而减轻公司整体的管理压力。同时，企业希望员工能清楚地了解达到公司要求水平所需的条件，知道哪些工作还未达标，需要提升等等。
绩效管理主要包括设定绩效指标和目标、提供过程辅导与监控、进行绩效考核以及反馈和运用考核结果等几个关键步骤。
绩效指标及目标的设定要与公司的目标管理、当期工作计划结合起来。绩效指标应当具有代表性、关键性和典型性；每个被考核岗位的当期考核指标数量不宜过多，要少而精；考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握；各个考核指标要有合理的分配权重。具体考核指标涵盖很多的细节内容，比如说部门主管，往往都会考核本部门的完成工作任务的.情况、本部门员工流失率、部门工作氛围、员工工作能力提升状况、与对口部门工作衔接及配合度等等；普通员工一般都会考核工作完成情况、个人学习情况、工作服从度、同事及上级工作评价、出勤情况等要素。然后就全部考核要素进行打分，根据得分情况来计算考核工资，那么自身工作的好与坏就可以通过得分情况很直观的显现出来。绩效考核指标在制定时一定要和被考核部门人员进行充分的探讨沟通，一定要让他们能够理解考核的目的所在，以便日后在执行时尽量减少员工的抵触情绪及执行压力。
绩效考核的执行应按照合理的步骤，先由宽到严、由浅入深地实现考核目标。在实施绩效考核之前，需要进行思想上的宣导和针对性的培训，以使员工充分准备并理解考核内容和目的，确保他们能够理解、接受和执行考核流程。在实施考核时，应逐步由浅入深、由松到严，与被考核部门和个人进行全面沟通，充分考虑被考核人员的素质和接受能力。个人认为，初期考核指标和绩效工资不宜过多，也不宜过高。随着员工逐渐适应这种管理模式，可以逐步提高考核水平和要求，以更合理、人性化的方式推动员工的发展。在评分环节中，应根据具体的考核指标确定评分人员，包括部门同事、直接上司、接口部门、后勤部门等。评分必须实事求是，杜绝敷衍态度。应向员工灌输重视绩效考核评分的意义，使他们认识到认真对待考核打分是对企业和个人的责任，而敷衍应付则会伤害同事的利益。各部门主管应明确对本部门考核执行情况负有不可推卸的管理责任，确保绩效考核的真实和有效性。人力资源部门应在考核过程中听取各部门的反馈意见和建议，并不断完善和改进考核方案，以满足企业发展的工作要求。
五、员工关系管理
员工关系管理，也称为劳动关系管理，旨在协调和促进公司内部的劳资关系，增强团队凝聚力和向心力，并妥善解决日常运营中出现的员工与公司、员工与主管、员工与同事、员工与工作等方面的矛盾。我的个人观点是，在建设良好的沟通渠道方面，必须确保上下级之间能够互相沟通，公司各层级的人员可以通过有效渠道进行交流。同时，应不断提高公司管理者的管理能力和个人修养，将公司的管理政策逐步传达到基层员工，以尽可能提前预防矛盾的发生，而不是采取临时救火的方式。此外，结合公司文化和价值观的宣传，组织有意义的员工活动，能够持续增强员工的凝聚力，从而改善劳动关系。这对于公司团队的稳定性、员工的工作热情以及降低员工流失率都会产生积极的影响。具体的措施可以包括设立意见箱、实行总经理接待日、组织部门内部和跨部门的沟通会议、组织公司集体活动以及参与社会义务劳动等，这些都是相对有效的措施。
综上所述，人力资源管理的六大模块涵盖了人力资源管理的各个方面，它们之间相互联系、相互影响，是不可分割的。这六个模块都非常重要，任何一个模块做不好都会直接影响到其他模块的执行效果和目标完成度。要想把人力资源管理工作做好做到位，我们必须专注于每一个细节，认真对待每一个人和每一件事情。同时，作为人力资源管理者，我们还需要具备决心、细心、耐心、爱心和恒心等素质。我们需要与时俱进，明确自身角色定位，并根据公司发展的需要不断提升自己的素质和工作技能。只有这样，人力资源管理工作才能够为企业的发展发挥出应有的重要作用和价值。
以上是我以自身工作经验结合六大模块对人力资源管理阐述的一些个人观点和工作体会，因为人力资源管理工作要和企业具体实际情况紧密结合，所涉及的具体细节及涵盖的内容实在太多，在此不便进行一一详细表述，只能概括性的泛泛而谈，还恳请谅解，后续会进一步针对实际进行沟通或提供以前工作中自己独立制定的成功案例。
谢谢董，还请多多指正与教导。
人力资源管理培训体会11
通过最近参加的人力资源培训学习，我真切地感受到了自己的进步。在此，我要感谢上级安排了这次学习活动，也要感谢每一位授课老师给予了精彩的讲解。这次培训学习使我在理论基础、道德水准和业务修养等方面都有了明显的提高，更加坚定了我在学习理论和做好本职工作方面的决心与信心。参加这次培训，我主要有以下几方面的体会和收获：
通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。
例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的.情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。
人力资源管理培训体会12
7月17日至18日，我参加了社会主义学院举办的人力资源管理培训。在培训中，讲师对人力资源管理体系进行了详细介绍，并结合实例进行深入解析，有效提升了我的人力资源管理认知。通过此次学习，我深刻认识到以下几点：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，我们要保持积极的态度，并且有效地运用人力资源管理的SMART法则，来合理安排工作。通过使用工作日志、工作看板等管理工具，我们可以积极地完成工作任务。同时，我们也要及时跟踪项目进展情况，采取科学发展的态度，通过过程控制和持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，从而顺利地完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的`重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及立即采取行动，并专注于快速解决问题，减少无效行为的出现，提高工作效率和积极性，发挥个人主观能动性，改善工作流程，以更迅速、更出色和更优质的方式完成自己的工作任务。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理培训体会13
我非常感谢公司为我们组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训。一开始收到培训通知时，我有些抵触，因为我认为人力资源管理与我的工作岗位相距甚远，似乎与我没有太大关联。但当我坐下来接受培训时，李老师的课程深深吸引了我。
开篇第一章，老师向我们介绍了优秀经理成长的道路。以往，我们常常认为一个主管只要在业绩上做得好就足够了，却没有深入思考业务增长所需的支撑元素是什么，是个人能力？是团队合作？尤其是团队的成长依靠什么来实现？这些问题都需要由人力资源经理来管理解决。作为分公司市场拓展部的主管，我常常面临着各种困扰，比如招聘时的选才、员工上岗后的管理、员工发展不达标时的培养、员工达到公司要求后的留用等等，每一个环节都是我们必须经历的步骤。然而，在老师总结的经验中，我突然觉得思路变得清晰了起来。这就是我参加这次培训最大的收获之一。
老师通过故事《兔子吃狼》生动地展示了选才、用才、育才、留才四个环节的重要性。在故事中，狮子和老虎分别选择了兔子和羚羊作为员工，但他们的结果却截然不同。这告诉我们，选才是管理工作的`第一步，也是最关键的一步。如果选错了人才，那接下来的工作就会一团糟。回顾我们的职业生涯，我们往往输在起跑线上。特别是在人员编制不足的情况下，常常会头脑发热，违背中国古话“宁缺毋滥”的原则，只想着把人员录用上岗，而忽略了后续的问题。事实证明，这是一个严重的错误决定。在我们的分公司就经常遇到这样的问题：明明在招聘时就发现某人根本无法胜任岗位，但还是冒险尝试招聘他，试用期过后才发现问题暴露出来。工作任务无法安排，客户不满意，同事抱怨配合困难等等问题接连出现。作为主管，总是希望能改变这个人，但往往是适得其反。将不合适的人放在不合适的岗位上，既对公司不负责任，也对员工本人不负责任。因此，选才是我们工作的起点和起跑线。如果我们起跑慢于他人，后面追赶就会非常困难。
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