人力资源调研论文
现在的经济发展迅速，人力资源调研也是一个颇有意义的研究方向，所以小编今天为大家带来的是人力资源调研论文。
人力资源调研论文【1】
摘要：应用型高校进行行业需求调研的目的是为了通过了解行业对于所培养的学生到底有哪些具体的素养和能力的要求，进而由此推动应用型人才培养体系的教学改革和创新，避免闭门造车的局面。企业对于人力资源管理专业学生的具体要求可以反映到包括课程设置和人才培养方案的制订等教学环节中，从而培养真正符合企业需要的应用型人才。
关键词：行业需求调研；人力资源敏感度；素养；核心能力
即使是应用型高校，由于传统经验的影响，所编制的教学计划通常基于高校系统内的专家的经验制订。这种以校园经验为主导的培养模式往往使得学校对于应用型人才的培养偏离用人单位对于人才的实际需求，而应用型高校整体上对于企业到底需要何种应用型人才？企业更加看重这类人才的哪些素养和能力？这些素养和能力又应该如何落实到应用型高校的应用型人才培养方案中呢？以往应用型高校实际制定的应用型人才培养难免隔靴搔痒，导致许多所谓的应用型院校的毕业生反而在人才市场上不能得到企业的欢迎，或者往往不能尽快适应企业的具体工作。
一、行业需求调研基本情况
1.调研目的。本次调研旨在通过行业需求调研，确定人力专业人才规格、基本素养和核心能力，为应用型人才培养体系的构建做准备。
2.调研方法。本次调研通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查，返回179份问卷；对其中的56家不同行业、规模和所有制形式企业进行详尽的实地访谈，弥补内容深度的不足。标准化问卷回收后，利用spss.Statistics.17.0进行数据的分析，同时与实地访谈的结果进行对比和印证，使得我们的分析结果信度和效度的可靠性有保障。
3.调研对象。通过E-mail方式对82家企业进行标准化问卷调查的对象主要针对企业人力资源部门员工；其中进行实地访谈的56家企业的调研对象主要是企业高管和部门主管。从调研的地域来看，广东省34家，海南省27家，其余21家为全国其他省市。在实地访谈中，从所有制性质看，调查56个私营企业、9个外资企业、6个国有企业和11个混合企业；从所处的行业看，主要集中在制造业、旅游服务业、信息服务业三大行业；从规模看，调查的企业中36家是1000人规模以上，28家是200―1000人规模，18家是200人以下规模。
4.调研内容。为了了解企业对人力资源专业人才的需求状况以及对该专业本科毕业生的能力、素质要求，使教学与行业需求紧密结合，我们进行了以下五个方面的调研：（1）企业的基本情况；（2）企业对人力专业毕业生的需求情况；（3）人才培养的观点；（4）人力专业学生应该具备的基本素养与核心能力；（5）专业基础课与专业课的重要程度排序。
二、行业需求调研结果分析
（一）行业所对应的岗位需求
本次调研的数据分析显示，各行业对人力资源管理人才的紧缺度反馈有差异，认为非常紧缺的比例为5.6%，认为比较紧缺的比例为25.32%，而69.08%的企业认为对人力专业人才已满足需要，由此可以得出人力专业人才在海南及广东区域已基本饱和。
（二）行业所对应的人才需求
1.关于对企业l展的重要性。数据显示有80.15%的企业认同人力专业人才对于企业发展重要，其中认为非常重要的比例为40.25%，认为比较重要的比例为39.9%。这一数据说明人力专业人才在各企业中的职业发展显得尤为重要。
2.关于职业资格证书。我们关心助理人力资源管理师证书在企业中的关注度。相关数据分析，66.47%的企业认为人力资源管理师证书重要，其中认为非常重要的比例为24.74%，认为比较重要的比例为41.73%。人力专业学生在大学期间一定要做好充分准备，了解未来就业市场对人力职业资格的相关要求。
3.关于英语等级和计算机等级。46.92%企业对人力专业毕业生英语的等级要求为CET-4及以上，其中32.97%的企业对英语等级要求为CET-4，13.95%的企业需要CET-6，而45.76%的企业对英语水平没有要求。这一结果在现实中也得到印证，大部分私营企业和国企对英语水平要求不高，而外资企业和合资企业对英语的口语能力要求较高。65.98%的企业对计算机能力有要求，其中32.95%企业认为人力专业毕业生应达到计算机一级水平，而33.03%企业认为应达到计算机二级水平。虽然26.78%的企业认为没有要求，但依据现代的工作方式和工作环境，计算机能力的重要性很明显。
4.关于课程重要程度的排序。调研企业依据实际工作情况，对11门学科基础课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）人力资源管理；（2）管理学；（3）市场营销学；（4）财务管理；（5）劳动经济学。此项数据对人力专业的教学计划安排和课程设置有重要影响。
企业依据实际工作情况，对11门人力专业课程的重要程度进行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：（1）管理沟通；（2）薪酬管理；（3）培训与开发；（4）工作分析；（5）组织行为学。此项数据对于专业课程的重新设置具有重要的参考作用。
5.关于核心能力和基本素养。通过问卷调查和实地访谈，对于人力专业毕业生应具备核心能力方面得到一致的认同，依次是：（1）沟通能力；（2）解决问题能力；（3）团队合作能力；（4）适应能力；（5）遵守职业伦理；（6）组织策划能力；（7）领导能力。另外，通过实地访谈还增加了其他方面的核心能力：分析总结能力、灵活变通能力、信息收集处理能力、突发事件处理能力、人际关系敏感度。
对于应用型人力专业本科毕业生应具备基本素养方面，问卷调查的结果显示：（1）独立思考与创新能力；（2）基本社交礼仪；（3）健康人格；（4）人文涵养；（5）了解和尊重多元文化。实地访谈的结果显示，除了问卷中的五个基本素养，还包括抗压能力和敬业精神两个基本素养。 6.关于专业人才培养。问卷调查和实地访谈结果显示，人力资源部门员工和企业高管们绝大部分认同我校的人才培养理念。建议主要体现在两个方面：（1）理论联系实际，注重能力培养和实操运行，提高专业素养；（2）关注个人素质的养成，特别强调职场行为礼仪规范，沟通能力，积极向上的心态。
（三）专业人才培养的基本素养与核心能力
依据对企业的实际调研一手数据，结合以往确定的培养方案中关于人才规格、基本素养和能力的表述内容，初步拟定人力资源管理专业人才培养的基本素养：（1）共通素养：创新意识、保持热情、健康人格、适应与学习能力、基本社交礼仪。（2）专业素养：良好沟通、团队合作、职业道德、情商与抗压能力。初步拟定人力资源管理专业人才培养的核心能力：人力资源敏感度、分析与决策能力、团队激励能力。
三、建议与思考
对于应用型高校而言，应用型人才的培养过程需要通盘考虑。首先需要充分了解本专业所对应的行业或者具体工作岗位实际需要的素养和能力，再从这些素养和能力出发，来编制应用型人才的培养方案，并落实到具体的课堂教学过程以及课外实践活动的组织和安排上。同时，教师所习惯的教学方法和教学过程，比如选择的教材、考试方法和考核内容的改革和创新、实习实践环节的具体落实和优化等，都需要更好地对应行业或者岗位的应用型人才的具体需求。
根据所了解的企业对于人力资源管理应用型人才的实际需求，还需要进一步改革人力资源管理专业的具体教学环节，根据行I对于人力资源管理应用型人才的素养和能力的具体要求，有效设计教学的各个具体环节。此外，还需要针对民办大学学生的具体特点，进行相应的教学方法的改革和创新。
根据企业对于应用型人才的实际需求，具体的应用型人才培养计划还需要进一步改进，参考国内许多高校，人力资源管理专业都有进行模块化教学的安排，这样可以适应学生多样化的职业生涯安排。
参考文献：
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人力资源调研论文【2】
摘 要：近年来，河北省饭店行业的高速发展，使得人力资源在结构和数量上出现了短缺现象，人力资源供需差距比较大。为解决这一问题，文章对河北省内星级饭店人力资源的需求结构、时间、特点等方面进行了调研，分析了饭店业对从业人员的要求及人才的供求状况，为河北省饭店业人力资源的开发和培养提供了有效的决策性参考。
关键词：星级饭店；人力资源；需求；数据分析
近年来，河北省凭借丰富的旅游资源和京津冀旅游一体化推动，实现了旅游业蓬勃发展。作为旅游业三大支柱产业之一，饭店行业也呈现出快速发展态势。据统计，截止2011年底，河北省共有星级饭店395家，星级饭店共拥有客房数49 805间，实现年度营业收入7 012 364.76元。但随着饭店业的高速增长，我省饭店业呈现出人力资源短缺现象，尤其是结构性的短缺，已引发了全行业人力资源的供需矛盾，因此，迫切需要对我省饭店业人力资源的需求情况进行调查研究，以找到解决矛盾的方法。
1 调查的目的和方法
1.1 调查研究的目的
本次调查首先是为了了解河北省星级饭店人力资源现状及需求结构，分析饭店业的人力资源需求特点和对人才的要求，为饭店人力资源供给部门，特别是相关院校人才培养提供客观依据；为相关院校学生的自身发展和就业指导提供参考。缩短企业需求和教育培养之间的距离，促进行业的健康稳定发展。其次，通过本次调查研究，为我省相关管理部门，如人力资源和教育管理部门提供真实可靠的资料和信息，为其制定合理的长期规划和相关政策措施提供参考。再次，通过本次调查研究，促进饭店企业与相关院校之间建立长期了解的一种互动机制，在这一基础上建立学校与企业、教育管理部门、人力资源管理部门之间的信息交流平台，使其能够相互沟通合作，使人才培养和供给能与人才需求实现有效的对接。
1.2 调查研究的方法
第一，问卷调查法。设计了《河北省饭店业人力资源需求情况调查表》作为调查问卷，问卷包括饭店基本信息、人力资源现状、人力资源需求情况三个部分，能全面了解饭店中人力资源需求特点。问卷有被调查饭店的人力资源管理部门负责人填写，收集的信息真实可靠。第二，访谈法。作为问卷调查的补充，本次调查还对部分饭店进行了个别访谈，访谈的对象是饭店企业的人力资源经理、主管培训和招聘工作负责人，以期能够从不同角度更加全面地了解饭店业人力资源需求状况和趋势。第三，统计分析法。通过河北省旅游局、各旅游和饭店相关网站等多种渠道获取旅游统计和相关调查数据，并借助SPSS软件，对相关数据进行筛选、分析和处理，搜集与饭店行业人力资源需求相关的信息，作为分析和研究的参考。
2 样本选择和数据收集
①样本的选择。根据调研目的，本次调查考虑河北省地区经济发展差异性及样本单位区域代表性，从表示愿意配合本次调查的省内星级饭店中，抽取29家星级饭店作为调查对象。调查对象企业基本情况如下：从区域分布上看，29家饭店覆盖了河北省5个地级市，分别是石家庄、唐山、秦皇岛、承德和邯郸；从档次分布上看，样本饭店包括从五星到二星四个档次，其中五星级饭店5家、四星级饭店6家、三星级饭店12家、二星级饭店6家，由于我省一星级酒店数量很少，只有3家，所有没有在本次调查中进行抽样。②数据的收集。在本调查过程中，课题组向29家样本饭店共发问卷29份，并对全部问卷进行了回收，其中有效问卷26份，问卷回收有效率为89.66%。
3 调查结果分析
3.1 饭店业现有人力资源结构特点分析
我省饭店业人力资源在性别、年龄、学历等方面呈现出行业特有特征。调查结果显示：河北省星级饭店中年龄在20～35岁员工所占比例平均值最大，为46.3%；19岁及以下的员工所占平均比例为14.1%； 35～50岁的员工所占比例为30.8%；51岁及以上员工占8.8%。35岁以下的员工是饭店人力资源主体，行业人力资源普遍具有年轻化特点。在性别构成方面，女性员工所占平均比例为58.3%，男性为41.7%，女性数量较高，这与饭店工作性质及特点有关，女性从业者在饭店服务和管理中具有性别优势，但在某些部门，由于业务特点比较适于男性，所以员工以男性为主（如后厨及工程部）。在学历结构方面，大专（含高职）学历和高中（含中专）及以下学历占主体地位，二者分别的平均比例为16.3%和51.6%，而本科及研究生学历所占比例较低，饭店从业者学历层次偏低。
3.2 饭店业人力资源总体呈现出供不应求的状况
调查数据显示，认为近几年饭店业人力资源总体供需情况为供不应求的饭店占87.4%；认为供求相当的占12.5%；没有饭店选择供过于求。这说明总体上，饭店业近些年一直处于供给小于需求的状态。一方面是由于我省旅游饭店业的发展和扩张速度较快，需要大批的相关人才，另一方面，通过访谈也发现，很多饭店的员工流失率较高，这也使得饭店会处于经常性的人才短缺状态。据中国旅游协会相关统计，我国旅游饭店平均流失率为33.66%，河北省星级饭店从业人员数量目前达到6万2千多人，按照这一比率，每年饭店业人员流失将达到2万多人。而省内与旅游相关院校所有在校生人数只有2万1千人左右，毕业生还有相当一部分不会选择在饭店行业就业，所以人力资源的供给和需求会有较大的缺口。
除此之外，饭店业的人力资源需求还呈现出季节波动性特点，调查发现，饭店业人力资源需求量会随饭店淡旺季变化而变化，不同地域的饭店会有差别。如在石家庄地区，饭店业的旺季为一月、二月、三月、五月、十月，这主要与我国传统节日和法定假日有关，在这些月份员工需求增加，往往会在每年的年末进行招聘，以应对旺季的需求。而秦皇岛饭店业的旺季一般在每年的旅游黄金季节，五月、六月、七月、八月、九月是需要大量员工的时期，所以该地区的饭店一般在每年的五月进行招聘。 3.3 饭店业需求岗位分析
通过对调查问卷相关数据进行频数分析，河北省饭店业人力资源需求人数最多的前三个部门为餐饮部32.1%、客房28.2%、前厅部19.2%，此外，营销部门的频数比例也较高，达到15.4%（见表1）。这些数据表明目前我省饭店业人力资源需求数量最大的部门为餐饮、客房、前厅三个主要对客经营部门，而随着饭店经营理念的提高，营销人才也是饭店业普遍紧缺的人才。
从需求的员工层次角度考察，统计数据表明，我省饭店业人力资源需求最迫切的员工级层为基层服务员，所占比例为58.4%；其次是中层管理人员，所占比例为18.5%；第三位是基层管理人员，所占比例为17.8%；排在最后的是高层管理人员。综合前面部门排序结果可以看出，目前我省饭店业人力资源需求最多的岗位为三大业务部门中的基层服务人员，即餐饮服务员（包括餐厨人员）、客房服务员及前厅服务员。这些人员在饭店中处于主体地位，是饭店中用工量最大的岗位人员，同时这些岗位由于待遇较低、年龄结构偏小、工作量大等原因，人员流失率也较多，因此需求量较大，用工需求迫切。
3.4 饭店业对所需人才的素质要求
对于员工的素质要求体现在三个方面，即学历、品质、能力。在学历方面，从数据频数分析中看，我省饭店目前对员工的学历需求主要为大专和高职学历，所占比例为53.2%；其次是高中及以下学历，占33%；对本科及以上学历需求较少，分别只占10.8%和3.0%。这说明我省饭店行业对专科和高职的学生比较青睐，因为专科，特别是高职学生既能掌握熟练的职业技能，又具有一定的知识水平和素质能力，更加适合饭店业经营的需要。而学历较高的本科及研究生往往不愿意从基层做起，造成饭店业留不住高学历员工，人才流失严重，因此饭店只在某些管理岗位或职能部门才考虑高学历人才的引进。
在员工能力要求方面，饭店企业最重视的员工能力为沟通合作能力，其次是应变能力，第三是语言表达能力（见表2）。这说明，饭店业更重视员工的对客服务方面的能力，在饭店实际工作中语言、表达和应变的能力比单纯的业务操作和管理能力更重要。在员工品质要求方面，饭店企业最重视的品质排序依次为敬业爱岗、诚实守信、吃苦耐劳（见表3）。这项结果说明，我省饭店业最需要和看重的是发自内心热爱饭店行业、能在工作中有较高诚信度的人才。同时，饭店工作相对来说劳动强度大，比较辛苦，吃苦耐劳的品质是必不可少的。
3.5 饭店企业招聘的特点
从饭店企业的主要招聘途径排序来看，目前我省饭店企业员工招聘的最主要途径排序是刊登广告、员工及朋友推荐和校园招聘、人才市场招聘、网络招聘、委托中介机构。尽管在问卷中，65.9%的饭店都表示在人力资源开发上与有关学校建立了长期的联系或合作关系，但校园招聘所占比例仍然不高。与相关院校合作主要体现在接收和使用实习生方面，往往是短期用工，毕业生毕业之后留在实习饭店的人数不多。因此在人员招聘途径方面，还是传统的广告招聘和熟人推荐。同时，作为人才与企业桥梁的人才市场，在饭店招聘过程中作用的不明显。而专业网站招聘和中介机构招聘又因为成本较高，令许多饭店，特别是规模较小的饭店难以承受。
参考文献：
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人力资源调研论文【3】
摘要：介绍了三次人力资源管理专业调研型实践课程的方案设计和组织实施过程。通过经验总结提出调研型实践课程是一种有效的人力资源管理专业实践课程模式，对学生的社会交流沟通、文献阅读、数据分析三种能力有较大的促进作用。同时，该课程可以在应用对象、调研资源、调研主题等方面进行完善，逐步成为系统化的实践教学模式。
关键词：调研；实践教学；人力资源管理专业；教学改革
近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。
目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。
一、实践课程设计方案
1.方案一：招聘现场调研
应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。
任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。
方案准备：
（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。
（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。
（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。
（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。
2.方案二：所在高校人力资源管理调研
应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。
任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。
方案准备：
（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。
（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。
（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。 （4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。
3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况
应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。
任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。
方案实施：
（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。
（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。
方案结果：
（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。
（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。
二、实践课程实施的效果
1.学生的表现
在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。
2.学生的能力提升
此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。
一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。
二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。
三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。
目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。
三、对调研型实践课程设计的反思与完善
1.课程实施的关键步骤
一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。
二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。 三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的.自身感悟是较深入的。
2.课程体系进一步完善的思路
这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：
一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。
3.调研型实践课程进一步完善面临的问题
要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。
首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。
其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。
但是，相信随着高校绩效考核制度的不断健全，教学氛围逐步浓郁，以上两个面临的问题都将得到解决。目前可以通过教学团队建设、教改项目申请的方式进行师资力量、实施经费上获得一定的支持和完善。
四、总结
高校人力资源管理专业的新兴意味着我国经济活动的逐步有序，因为任何一个发展到一定规范阶段的企事业单位都会意识到人力资源管理的重要性。高校作为专业人才培养基地，需要为用人单位输送兼有理论根基和实践应用能力的合格人才。本文认为，调研型的人力资源管理专业实践课程可以帮助学生扩展学科视野、体验现实管理活动、提升自己的基本能力，是一种可以逐步发展和推广的课程模式。
人力资源调研论文【4】
【摘 要】当前时期，存在着人力资源管理机制不完善的环节。而员工退出方式在企业实际操作中还不成熟，本文从目前和今后人力资源管理系统，能否建立健全员工退出方式，进行正常的更新换代进行了探索。
【关键词】人力资源；员工退出方式；调研
近年来，虽然人力资源管理制度改革在大步前进，并取得了较好的成绩，但还有一些问题没有得到改善。一是基础管理相对薄弱，因为当下市场基本面较好，所以缺乏危机感和竞争意识，导致人力资源创新管理没有运行新机制；二是管理体制落后，整体运行还达不到闭环管理；三是某些方面还停留在人为管理阶段，而未进入制度管理状态；四是员工退出方式没有得到完善，无法使企业发展及时补充新生力量。针对上述问题，我们应加大管理创新力度，通过科学规划、合理配置、培训开发、绩效激励和员工退出等机制的不断健全和完善，从而使企业人力资源管理达到最优状态。
1.员工退出方式的意义
员工退出方式的建立，是战略发展的需要，为了早日实现人才与开发、岗位与能力、绩效与薪酬等整体规划，和谐开发的必经之路。通过制度建设，结合绩效考核，使那些达不到要求的员工依据不同差距采用降职、调岗、培训、离职、解聘、退休等措施，让那些不能同企业共同发展的员工直接或间接地退出，实现人力资源管理的优化配置。通常认为退出就是与企业解除劳动关系，实际这只是其中的一种方式，在退出之间还存在着缓冲带，如上所述的降职、调岗等，而直接裁员和解除劳动合同是最下策，这样做虽然能够解决和减轻企业存在的一些问题，但由此会引发员工的家庭矛盾、产生激情上访等一系列后遗症，等于把问题推向社会，直接造成了社会的不和谐，而且这些问题出现后就很难在短时间内得以解决。因此，通过员工退出方式的建立健全，能够更好、更快的解决这一突出问题。这也是为了提高队伍的市场竞争力而必须进行的有力决策。
2.完善退出机制可行性的调研
过去一段时间，市场经济处于低谷时期，曾经通过减员增效来改善经济效益严重滑坡，窘况而被动的局面，于是就掀起了一股下岗、裁员的风潮，造成企业隐性失业明显化，这是一次集体的人才退出，频繁的员工流动，造成人才的无序性和随意性，也就是说缺乏科学的员工退出方式，同时也为社会增添部分问题至今没有得到有效解决。
建立和完善员工退出方式，使企业员工处于合理流动状态，企业就好比一间房子，员工的招聘相当于一扇打开的窗户，退出机制相当于另一扇打开的窗户。员工只有招聘，而缺乏退出机制就没有流通的空气，如果长时间下去，房间的空气 就不会新鲜了。员工退出方式是企业人力资源管理系统的重要组成部分，通过科学决策、和谐有效的退出机制，有利于企业的活力与动力，对企业的健康发展至关重要。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。本文的目的就是探索营造一个能进能出、能者上、庸者下的考核、激励、竞争的氛围，最根本的结果是引入退出机制给员工造成一定的危机感和紧迫感，促使他们保持较高的工作积极性，同时也为他们提高自身的专业技能水平和综合素质提供动力。
3.和谐构建退出机制，消除危害因素
员工退出方式的主要途径：一是实行员工的提前退休计划。员工在取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇，就像依法破产企业一样，将年龄调整到科学合理，并被企业与员工都能接受的阶段；二是通过实施公开、公正、公平的绩效考核，并根据员工的考核结果做好退出机制的缓冲工作。这一环节如果做得好，就可以从退出机制中获益，如果做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响到员工士气和忠诚度。三是实行轮岗转换退出机制。以不断加强培训转岗的管理为抓手，并根据企业发展的需要和员工应当具备的执业标准能力，以及满足岗位任职上岗条件的具体情况，对员工不符合要求和落聘的员工实行岗位退出，进入企业内部人力资源市场，使员工在正规、有序的流动中找到适合自己的岗位；四是对已经达到所任职位年龄高限的中层管理人员，计发一定额度的离职补贴，然后退出中层管理岗位等方式。
4.建立退出机制，健全绩效考核
成功的企业除了要留住核心员工外，还要有方法使那些对发展造成不利影响的员工退出组织。企业为了保持人力资源的质量，必须对绩效考核结果不佳、无法满足和胜任工作需要的员工进行调整，员工所在岗位也早就不是“铁饭碗”了，如果不能学习新技能，适应新环境，就有被淘汰的危险。因此退出机制能使员工感受到竞争压力，从而激发原动力，使企业的发展充满生机。退出机制建立在绩效考核的基础上，考评结果所反映的员工能力与岗位的匹配程度，显示了企业今后的发展状态是否有持久力。而引进退出机制则能使员工通过暂时的离岗去进修学习，从根本上解决效率低下、人浮于事的局面，规避了员工的职业通道逐渐变窄。退出机制的实行真正有效地避免了各种问题的发生，留住企业所需要的有用之才，为企业的发展壮大增添人力资源保障。
综上所述，人员退出的途径是多样的，但是还要根据自身的用工实际制定适宜的员工退出方式，前提条件是必须结合国家法律法规和政策的要求，避免制造不必要的麻烦。
【参考文献】
[1]裴春秀.人力资源退出机制研究[J].求索，2005（6）.
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[3]洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科级，2007（02）：46-48.
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