公司绩效考核细则6篇
公司绩效考核细则1
第一条 目的
为逐步建立公司绩效管理体系，持续不断地改进和提高公司、各部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本办法。
第二条 绩效考核适用范围
本办法适用于公司各部门及中心站。
第三条 考核基本原则
1、以提高各系统绩效为导向的原则
2、定性和定量考核相结合的原则
3、结果导向和过程导向相结合的原则
4、公平、公正、公开的原则
第四条 考核指标设置原则
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期与考核期一致
3、重要性：指标注重于对公司绩效有直接影响的关键指标
4、业绩的直接体现：指标能直接反映被考核系统的工作业绩
5、一致性：各层次目标应保持一致
6、挑战性：指标值综合考虑历史绩效、未来发展预测
第五条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考评，年度考评于次年元月25日前完成。
第六条 考核程序
1、月度结束后，次月5日内，考核数据提供部门负责向全质办提供考核所需数据;
2、次月4日内，被考核部门应对照工作计划和任务绩效目标，提
供月度工作报告以及下个月的计划内工作目录，并交予全质办;
3、全质办在取得考核数据和工作报告后5日内，根据各项考核指标计分填写《考核评分表》，确定被考核部门各项指标得分。
4、全质办将考核结果予以上报，批准后予以公布。
第七条 考核内容
部门月度绩效考核包括部门当月工作目标完成情况、工作作风、开拓创新、协调配合等四项内容，由全质办对指标进行逐项量化打分。满分100分，具体评分标准如下：
1、 目标完成情况(50分)：围绕公司发展战略，根据岗位职责，制定科学的工作目标和详实的工作计划，并圆满完成计划的全部工作。对领导交办的临时性工作，按时保质保量地完成并及时汇报。 扣分标准：
? 工作计划未按时完成或虽按时完成但未及时汇报、反馈，视为整体工作影响每项扣5-10分。
? 部门主任或公司领导交办工作未按时完成，每项扣3-5分。经督促仍未完成的，每项扣5-10分。
? 工作完成质量达不到工作目标要求或领导不满意的，酌情扣1-3分。
? 对工作中出现的差错，视对工作的影响面扣分了;对部门内工作造成影响，扣1-3分;对公司内工作造成影响，扣3-10分;对公司工作造成极大影响，扣10-20分;
? 因时间延迟使工作失去意义，视作未完成。 加分标准：
? 对工作中有以下创新的，每件(次)加3-5分;工作完成超过标准要求带动部门内其它工作进展;或工作完成结果使公司获得效益;或因个人工作使全部门获得荣誉和奖励。
? 工作得到公司领导或总经理表扬的，每件(次)加1-3分，工作得到公司领导或总经理书面表扬的，每件(次)加3-5分。
2、 工作作风(20分)：部门工作严谨、认真;各项工作有计划性并制定工作完成计划;工作无重大差错，对工作中产生的问题及时发现并解决;部门员工严格遵守公司内各项规章制度，对公司忠诚。 扣分标准：
? 工作不严谨、无计划，扣2-5分;
? 对部门职责范围内的工作，不能及时发现和解决问题，或工作粗心造成工作疏忽，或解决问题不认真，敷衍了事的，酌情扣分;
? 部门员工出现违反公司内规章制度等组织纪律性问题的，酌情扣分;
? 工作差错率较高，酌情扣分。 加分标准：
? 及时发现问题和解决问题，避免产生损失，酌情加分;
? 连续3个月以上未出现任何问题，酌情加分。
3、 开拓创新(10分)：能根据企业改革和业务发展的需要，及时更新不合时宜的管理制度、工作目标、流程等，体现出工作的与时俱进;加强理论和技术的学习与研究，结合学习别人经验，不断开发新的管理模式，制定详实、科学的实施计划并落实;对不完全的创新工作，效果完成不好的可不考核结果，以鼓励大家敢想敢做。(当上月得分>10分时，当月得分为上月得分-2;当上月得分≦10分时，当月得分为上月得分-1.) 扣分标准：
? 不能根据公司改革和部门发展的需要主动、及时地更新过时的管理制度、工作目标、流程，视时间延迟长短每件(次)扣1-3分。
? 技术设施成熟但不主动制定计划开展工作的，酌情扣分。
加分标准：
? 根据技术设施条件，及时制定工作计划并且充分利用设施，每项加10分。
? 在内部管理方面能适时出台新的制度，视对工作的推动效果加2-5分。
4、 协调配合(20分)：对部门内及公司需要配合完成的工作能团结协作并圆满完成;注重部门及公司的工作交流，部门内工作气氛融洽，团结互助，学习氛围浓厚;对上下级单位的.工作联系中礼貌热情，积极主动，用心服务;对针对本部门提出的合理化建议有积极态度;对配合性工作能主动承担责任并积极主动与相关部门联系。 扣分标准：
? 不配合份内的责任、推诿，每次扣10分。不积极主动，酌情扣2-5分。
? 对其他部门提出的正确意见持抵触情绪的，酌情扣1-3分。 ? 部门内员工不团结，对工作造成重大影响的，酌情扣分。
? 在各部门配合工作中不积极主动、不落实负责制而引起投诉或其它不良反映的，酌情扣分。 加分标准：
? 配合工作中能克服困难，主动承担责任，保证工作出色完成，酌情加分。
? 对各部门配合工作中得到对方表扬的，酌情加分。
第八条 考核等级
? 特级(非常优秀)101分以上工作成绩非常优异有创新性成果。 ? A级(优秀级)95-100分工作成绩优异有主动积极的工作意识。 ? B级(良好级)85-94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
? C级(合格级)75-84分工作成果均达到目标任务要求标准。 ? D级(较差级)60-74分工作成果未能完全达到目标任务要求标准，但努力可以达到。
? E级(极差级)60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
第九条 年度考核分数
各部门年度考核分数=∑各部门月度考核分数/12
第十条 考核结果反馈
全质办将最终考核结果反馈给被考核部门负责人，双方就考核结果面谈;全质办要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。对于考核中比较突出或重复出现的问题，由全质办协助被考核部门负责人指定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。
公司绩效考核细则2
一、目的
为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。
二、时间
1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。
2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。
3、年终考核：于每年12月底进行。
4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。
三、职责权限
1、项目工程部负责项目监理机构的考核。
2、总工办负责检查工程部的考核工作。
3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。
四、考核原则
1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。
2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。
3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。
五、考核范围
1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。
2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，
投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。
2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。
3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。
4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。
六、特殊考核
1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。
2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。
3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。
4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。
5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。
6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。
七、罚则
1、考勤
考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。
旷工认定原则
半个小时以内的`迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。
2、资料
在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效;检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效;总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。
3、行为
以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;情节严重的送司法机关处理。
由于总监、专监不作为原因(应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情)导致的投诉扣除半月绩效;导致质量、安全隐患的扣除当月绩效;导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。
对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。
对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。
由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。 总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。
八、奖励措施
若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。
公司绩效考核细则3
第一条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第二条：考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第三条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为xx，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xx万元加1分，每低于最低销售额xx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的.各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资xx；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资xx；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资xx；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资xx；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资xx以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xx次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达xx次以上者，公司将予以解聘。
第十一条：考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
公司绩效考核细则4
一、考核目的
为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。
二、考核对象
生产车间(制气、制酸)所有维修人员。
三、考核办法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。
四、主要考核内容
1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。
2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。
3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。
五、考核权重
1、工作业绩主要考核机修工的单台(单套)产量达成率，考核权重为30%;
2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%;
3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%;
4、团队的整体绩效权重占10%。
六、考核组织
1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档;
2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核;
3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。
七、考核实施及计算公式
1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。
产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量
2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的'维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。
设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间] ÷机台数
3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%
4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×(当月个人绩效得分÷100)
薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴
八、考核程序
1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核;生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核;并于次月3日交至生产负责人;
2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。
3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。
九、本考核办法经签批后执行，试行3个月。
公司绩效考核细则5
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
1四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效管理委员会构成
主任：xxX
副主任：xxX、xxX
成员：xxxxX
2、各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度
考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%
工作本事15%30%
工作态度15%
注：
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的.部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
1、员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
（1）本方案的解释权归办公室。
（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
公司绩效考核细则6
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、经过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公平、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导：
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的`讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准：
根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样）。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分x70%+自评分30%
（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。
（8）出现办公设备事故扣10—40分。
（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准：
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改善和改善
e、解决问题的本事f职责意识、个人品格
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