部门绩效考核方案15篇(精选)
为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编为大家收集的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门绩效考核方案1
第一章总则
第1条、目的
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等工作提供决策依据。
第2条、适用对象
本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第二章绩效考核内容
第3条、工作业绩，工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条、工作能力，根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条、工作态度，主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施
第6条、考核周期，对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。
第7条、考核实施
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章考核结果应用
第8条、考核应用，根据员工的'考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：
考核结果应用表;
评估等级;
考核得分;
所需培训强度;
职位晋升;
岗位级别;
岗位工资调整。
第9条、个人销售绩效提成计算方法：
第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数。
第11条、最终工资计算方法：当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资。
第12条、考核奖惩，连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。
部门绩效考核方案2
本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件
公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。
为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。
二、项目经理的薪酬发放
项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。
三、项目经理的权限与责任
项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。
权限
(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。
(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。
(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。
(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。
责任
(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。
(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。
(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。
(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。
(6)其他双方约定的事项。
四、考核的主要内容
项目完成时的关键绩效指标
该项目的.成本管理(有无超过预算)
该项目的时间管理(有无按时完成)
该项目的质量管理(通过验收交付)
客户满意(客户满意度调查)
项目执行中的月度考核指标
项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。
该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)
该项目当月的进度指标(项目里程碑)
该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)
五、考核办法
考核实施部门
项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。
考核实施
考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。
(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。
(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。
六、其他奖惩规定
公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：
(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。
(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。
公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：
(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次项处罚。
(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚；
(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。
(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。
(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。
七、相关事项说明
公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。
遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。
为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。
5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。
7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
8绩效分数的计算
1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分
9绩效考核的管理
1绩效分数在5分以上，可享受400元的绩效奖金。
2绩效分数在5分—5分之间，可享受300元的绩效奖金。
3绩效分数在5分—5分之间，可享受200元的绩效奖金。
4绩效分数在5分—5分之间，可享受100元的绩效奖金。
5绩效分数在5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
部门绩效考核方案3
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的.协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：
以月份为期限
（二）考核内容：
1、考核内容下文
2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
部门绩效考核方案4
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
6.4对同一项目不同的.考核结果进行综合评定。
6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分
6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。
6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。
6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。
6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。
制定:审核:批准:
日期:日期:日期:
部门绩效考核方案5
绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路
1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。
如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。
七、改进绩效管理的方法
STEP1：分析绩效差距
在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的.发展。
而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。
第一，目标比较法。
目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?
第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。
第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。
第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。
第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。
STEP2：查明产生差距的原因。
绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。
员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。
企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。
就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：
1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗?
2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。
3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。
4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。
5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：
(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。
(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。
(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。
(4)部门之间的配合机制。
以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。
STEP3：实施绩效的改进。
1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。
2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。
3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。
4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。
5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。
另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：
1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。
2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。
3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。
如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。
部门绩效考核方案6
一、指导思想
1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
二、实施对象
绩效工资在我校发放的'教职工
三、发放形式
绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
四、考核内容与分值
考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本分为30分）。
（1）按时参加学科教研组活动。无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0。2分（因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条）。（由教导处考核）
（2）教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）
（3）作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、0分、扣2分。（教导处考核）
（4）听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听一节扣0。5分，每缺一节评课意见的扣0。3分。弄虚作假者，查实一节扣2分。（教导处考核）
（5）未经教导处同意私自调课，每次扣1分。（教导处考核）
（6）无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教导处考核）
（7）阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。（教导处考核）
（8）各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。（注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。造成严重后果者，年度考核不合格。）
（9）不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临时性工作每次扣2分。（学校行政考核）
（10）上课时，坐着上课、接听手机、发短信、抽烟等与教学无关发现一次扣2分。
（11）未经学校行政同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。
（12）按学校工作要求，每学期最少参加二次网络评卷工作。未完成扣3分。
（13）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣2分。
（14）教师参与黄、赌、毒，经查实，扣10分。
（15）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，扣10分。
（16）上级主管部门的调研性听课，评为差课扣3分。
（17）学校行政巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣1分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分为20分）。
（1）每迟到或早退1次扣0。2分。（教导处考核）
（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天（每天按3节课）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（教导处考核）
（3）不参加教职工会议、政治学习、业务学习、升旗仪式等集体活动，每次扣0。2分。（教导处考核）
（4）学校行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣1分。
（5）旷课一节扣2分。
扣完基本分为止，加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
3、教育教学质量（基本分为50分）
⑴考试科目：市、特区统考科目
⑵考核内容：教师任教学科期末教学成绩均分。
⑶考核方式：采取成绩上升受奖，下降受罚的方法进行奖罚。
①教师教育教学质量评估基本分为50分。
②XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）同年级同考试科目平均分为教育教学质量评估基准分。
⑷加分：考试均分与评估基准分相比每超1分，评估基础分加1分累计。
个人平均分相比为全镇第一名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加5分。个人平均分相比为镇第二名的（必须高于本乡镇最好班级），教育教学质量评估考核基本分另加3分。
⑸年级均分在XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）排名第一，年级每位教师奖励300元。
⑹扣分：
①考试均分与基准分相比，考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣1分累计；
②考试均分与基准分相比，下降5分（含5分）以上，则：考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣2分累计；
③在评卷过程中，如有故意抬高或故意压低分数、弄虚作假现象，一经查实，责任教师的教育教学质量评估基本分为0分。
④年级均分低于XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教学质量评估基准分1、5分以上（含1、5分），每位教师扣款300元。年级均分低于XXX镇直属学校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教学质量评估基准分4分以上（含4分），每位教师扣款600元。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶。
五、绩效工资的分配
1、校长、副校长津贴：按有关文件规定执行。
2、班主任津贴：按有关文件规定执行。
3、二级班子津贴（教研组长、大队辅导员）每人每月80元。工会主席参照二级班子津贴执行（如兼任几个职务，以最高计算）。
六、绩效工资计算
学校个人绩效工资考核基本分为100分。
1、全校在职教师的奖励性绩效工资每人统筹400元，发放二级班子津贴、代课费、教学质量奖、后勤工作奖、年级奖等。
2、统筹资金在发放完二级班子津贴、代课费、年级奖等全校性的资金后（所余资金），按人数比例分成教学质量奖和后勤两部分发放（后勤考核方案由总务处制订）。
1、扣款方案：
①中心校不扣款
教师个人扣款=50。00×（100分—教师个人考核得分）
②中心校扣款
教师个人扣款=中心校扣款÷扣罚分总和×教师个人扣罚分
（此扣款由中心校收缴）
③教职工个人绩效工资总额=绩效工资—统筹400元—教师个人扣款
2、后勤和一线统考科目教师扣款部分各自归入两块发放。
3、奖励方案：
①奖励分=教师个人考核得分—100分
②（所余资金+教学质量罚款资金）÷奖励分总和=奖励分值（针对统考科目的教师）
③教师个人奖励工资=奖励分值×奖励分
④教职工个人绩效工资总额=绩效工资—统筹400元+教师个人奖励工资
七、说明
1、此《方案》教代会通过后实施。
2、本方案解释权属学校考核小组。
3、未尽事宜，别行补充。
部门绩效考核方案7
随着公司的发展和管理的不断深入，考核作为激励员工、提升效率的重要手段，其设计也变得越来越重要。一个合理、公正、科学的绩效考核方案能够充分调动员工的积极性，增强公司的凝聚力和竞争力。然而，如何设计各部门绩效考核方案，使绩效考核发挥最大效用呢？下面，我们将从多个角度进行分析。
一、绩效考核的原则与标准
绩效考核需要遵循一定的原则和标准，以保证公平、公正、科学的考核结果。原则主要包括公开公正、全面量化、员工参与、激励与发展四个方面。同时，应根据公司的实际情况和发展目标，确定具体的考核标准和指标，以明确每个部门及岗位的具体工作内容和任务。这些标准和指标应根据工作性质、任务完成情况、业务发展情况等因素进行动态调整，以确保考核的公正性和有效性。
二、考核周期与考核方法
合理的考核周期对于绩效考核至关重要。通常来说，考核周期不宜过长或过短，应根据实际情况确定，以避免 考核结果的滞后性和不准确性。同时，应根据不同部门和岗位的性质选择合适的考核方法，如定性和定量考核、自我评价与上级评价相结合等。对于特殊情况或突发事件，应及时调整考核方法，以保证考核的准确性和及时性。
三、与反馈
绩效考核不仅是评估员工表现的过程，更是双方沟通和反馈的过程。上级应及时了解员工的工作进展和困难，提供必要的支持和指导。同时，员工应了解自己的长处和短处，不断提高自身能力。双方应该通过定期或不定期的沟通反馈，确保考核的准确性和公正性。这种沟通和反馈应该贯穿于整个考核周期，使双方在绩效管理和个人成长方面形成良性循环。
四、强化激励与约束机制
绩效考核的最终目的是激励员工更好地完成工作任务和目标，提高公司的.整体绩效。因此，在绩效考核方案中应强化激励与约束机制，根据考核结果给予相应的奖励或惩罚。奖励机制包括晋升、加薪、奖金等，惩罚机制包括降级、调岗、解雇等。此外，还可以通过其他方式来强化激励，如培训、发展计划等。
五、全面覆盖与协同合作
在设计各部门绩效考核方案时，需要考虑到不同部门之间的协同合作，以确保整个公司的高效运转。绩效考核方案应覆盖公司所有部门和岗位，不应有遗漏和盲区。同时，不同部门之间的考核指标和标准应相互协调，避免出现冲突和矛盾。只有这样，才能使整个公司的绩效管理形成一个有机整体，实现全面覆盖与协同合作。
综上所述，各部门绩效考核方案的设计需要考虑多个因素和角度。在实践中，应遵循一定的原则和标准，选择合适的考核周期和方法，注重绩效沟通与反馈，强化激励与约束机制，并关注全面覆盖与协同合作。只有这样，才能设计出一个科学、公正、有效的绩效考核方案，使绩效考核真正发挥出其应有的作用。
部门绩效考核方案8
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。
2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩奉献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给根底信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。
3、反应的`原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。
部门绩效考核方案9
一.售后业务主管与备件业务提成部分
1.服务经理业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案）
2.技术专家业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）
3.车间主管/前台主管业绩奖金
业绩奖金=净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）
4.信息员业绩奖金
业绩奖金=小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100）
6.备件部门
部门绩效奖金总额=（备件销售总额×0.4%+养护用品销售总额× 1%—部门办公费用）×备件部门利润目标达成率
⑴.备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100）
⑵.备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100）
⑶.仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）
（系数根据实际人数进行调整）
二.服务顾问产值业务提成部分
1.产值部分任务与提成：
以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：
业绩奖金={个人产值总额× 0.4%×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成
B.保险事故服务顾问：（以组月总产值计）
业绩奖金={个人产值总额× 2%×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成
2.服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）
以产值任务完成情况为参照，情况一.完成或超额完成当月产值任务的，情况二.当月产值任务未完成的`，即m≤a万
3.续保任务与提成
A.个人月基本任务为完成续保3台，潜在客户跟踪20台
（要求有保险卡或保单.驾驶证.行驶证的复印件存档，并登记跟踪）
个人当月完成保险任务2台（含）以上的，按保单商业险每单给予100元提成奖励
个人当月未完成保险任务的，按每台车100元从工资中扣发
部门绩效考核方案10
前不久，受一个人力资源同行朋友所托，与他们公司分管营销的老总就目前销售团队管理面临的问题做了一次交流。
这家公司已经成立十多年了，销售副总是一直跟随老板从一线销售代表提拔起来的，销售管理的经历.经验都很丰富。多年来，销售副总对销售人员的考核与激励，一直采用的是销售收入提成制——刚开始是一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成.多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制.不同产品设置不同提点等，来激励销售人员完成目标销售额。
但随着这几年行业竞争的加剧，销售副总明显感觉到自己的团队管理出了问题：
营销经理工作热情不高，很多管理工作没有做到位；
销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商.终端门店.消费者；
销售人员的业绩增长情况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。
于是，他把这些问题反映给了老板。老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，马上就找来笔者这个做人力资源经理的朋友，要他尽快协助销售副总优化销售人员的绩效考核工作。
朋友觉得问题很棘手，于是向笔者求援，希望笔者能和销售副总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路。
一见面，销售副总就直奔主题：现在销售团队执行力如此低下，您有何高见？
我告诉他这一切的问题其实都是出自于他这个管理者，为了便于他理解，我用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗语来形象比喻。
有效的管理者和无效的管理者最大的区别就在于：前者能够通过目标.组织.计划.协调.控制等管理手段来保证有效地执行，进而来保证团队.组织目标的达成。
当营销团队的执行力低下的时候，销售副总在营销决策时就必须解决好“有效执行”这个问题，不仅仅在于让员工知道怎么做，更在于怎样才能做到位。
这样沟通下来，销售副总有所感悟。朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题该怎么解决？考核有没有问题，要怎么纠正？于是，笔者又将销售团队管理常见的问题倾囊端出，供他们参考。
不能仅用考核来代替销售团队管理
首先，有些营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，数年如一日不动摇。
而在笔者看来，营销队伍的“底薪+提成”，就是个体户的'“集中营”。为什么需要组织.为什么需要管理？这是因为我们有共同的目标.有分工.有职责.有长期与短期的工作计划，需要大量的协调.培训.沟通，还需要过程的检查与结果的考核。
所以团队管理一定是目标.组织.计划.协调.控制的集成体系，团队出了问题要看各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。
我们都知道，绩效管理除了绩效考核这个环节外，还有绩效计划.绩效辅导.考核结果应用等环节。“底薪+提成”是对销售人员绩效完成情况控制的一个维度：考核与结果应用。即使是整个的绩效管理，它本身也只是衡量.改善组织与个人业绩的管理方法与工具之一，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成。
其次，要清楚地认识到管理是有前提，有结构.有因果.成体系的。目标管理不明确.组织分工不清晰合理.计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大.控制手段失效。
比如，有些公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆地推行绩效考核，显然忽视了管理的前提.因果.结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么？
又如，有些公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，就急于通过考核要结果，这明显就犯了本末倒置的错误，要清楚组织管理的问题是要先于绩效考核的。
对考核的问题重视程度远远不够
有的企业领导者，一听销售人员的绩效不好，马上想到的是考核设计出了问题，人力资源部应该承担责任，这是一种典型的惯性思维：遇到问题，不是面对现状.解决问题；而是推脱问题，转移责任。
优秀的管理者则是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。公司的老板显然对这个问题也没有足够的重视。要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。
考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。那么，如何解决老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？
没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。所以，在面对考核问题时，我们可以先成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会，或者绩效考核项目小组。
组织的主要成员可以做如下设置：
组长——老板；
执行组长——人力资源管理负责人；
成员——销售经理.财务经理，可视需要邀请1—2名优秀的销售代表参与。
同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划.审批公司销售人员的绩效薪酬方案.审批绩效工资的发放；执行组长的职责，就是制定项目推进计划.编制绩效薪酬方案；成员里面财务经理的职责，就是统计财务指标的数据.给出建议指标的目标值等。
值得一提的是，在成立绩效考核的项目组后，一定要制定详细的工作开展计划，计划中的每项工作要责任到人.明确完成时间。
一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：
组织问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处.访谈销售经理.访问几个重要的经销商.几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场；
召开项目启动会，公布项目计划；
设计各岗位层级考核指标及说明；
通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值；
由人力资源部门牵头，会同财务部门确定激励措施；
组织销售团队培训，理解.消化公司的考核方案。
部门绩效考核方案11
摘要：
医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。
关键词：
医院；后勤管理；绩效考核
当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。
一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性
医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。
二、绩效考核管理的内涵
绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。
三、实施绩效管理的基本流程
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研；二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定；三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整；四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施；五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善；六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。
四、后勤岗位绩效管理体系的建立
绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。
1．后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。
2．后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3．后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的.有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。
五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题
第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。
第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。
第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。
第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。
第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。
部门绩效考核方案12
一、考核根本状况
(一)考核目的
为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营治理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期
销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进展考核。
二、业绩考核操作方法
(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩打算自身收入，对销售人员进展综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进展。
3、评定标准：
销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素养(20%)=综合分数(100%)
4、评分标准：
销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)x100
业务水平=(专业熟识度+工程熟识度+业务熟识度)x100
综合素养=(接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力)x100
备注：业务水平和综合素养考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。各项总分值100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
(一)嘉奖规定
①受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出奉献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)惩罚规定
①销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的`，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰;临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售消失错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。
⑥销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的惩罚，第三次赐予50元的惩罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因效劳之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予50元的惩罚。
四、绩效反应面谈
1、目的：为了对考核的结果形成全都的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏;对下一阶段工作的期望达成全都的协议;争论并制定双方都能承受的绩效改良规划等。
2、参加人员：
①一般反应面谈由销售主管与销售人员进展;②特殊状况可安排营销总经理或总经理在场进展。
3、面谈流程(详细操作由主管安排)：
①首先告知员工你面谈的总体工作要求;仔细听取员工的自我鉴定;解决员工问题，调整好员工心情。(主管在此步骤自行安排)
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改良规划
③完毕业绩绩效评估面谈。
部门绩效考核方案13
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况
A.超过目标；
B.达到目标；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度
A.非常满意；
B.满意；
C.尚可；
D.不满意；
E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度
A.非常受欢迎；
B.受欢迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等
A.潜力巨大；
B.有潜力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量
A.超过目标；
B.达到目标；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
个人修养尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的'情况
A.非常受欢迎；
B.受欢迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。
部门绩效考核方案14
1、 考核目的
为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案
根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：
A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的.20%将从项目绩效奖金中扣除。
D 项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）
实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果
新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响
获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果
E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
4.2 经济效益激励
年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：
效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；
效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；
效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；
4.3 专利奖
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
发明专利50000-10000获得证书六个月内
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
6、其他约定
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。
部门绩效考核方案15
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的'一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）
六、考核时限
6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》
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部门绩效考核方案汇总15篇06-09