(精选)绩效考核方案
为确保事情或工作高质量高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
绩效考核方案1
为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：
一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。
二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。
三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。
四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的.数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。
五：5S管理：工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。
六：劳动纪律管理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。
七：设备管理：每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。
绩效考核方案2
第一条目的
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的'职工。然而，下列人员除外：
兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
绩效考核方案3
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核的原则
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的`训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
二、绩效考核制度
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
绩效考核方案4
一总则
1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表：
考核类别
考核期
考核实施时间
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下个年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表：
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：
(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的.考核。
14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五考核计分办法
16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：
(1)述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
(2)基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
(3)直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
(4)经理级人员互评，10分。
(5)其他部门员工代表民意测评，10分。
(6)直属上级总经理评定，20分。
(7)考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
六考核分工
20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七绩效沟通与改进
25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认;若有异议，可进行考核申诉。
26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八考核申诉
27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
九考核管理与应用
30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上(含90分)者;B级，考核成绩80-89分者;C级，考核成绩60-79分者;D级，考核成绩60分以下者。
32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
33、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金;C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金;D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：
A、贪索贿、吃拿卡要行为;
B、严重的安全保卫事件;
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;
D、出现严重的客伤投诉;
E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件;
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
35、成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
十附则
36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
37、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定
绩效考核方案5
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的'影响。
目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
部门绩效考核见附表一。
部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放
公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
绩效考核方案6
一、引言
后勤工作在组织中起着至关重要的作用，对于提高工作效率和保障组织正常运转具有重要意义。而后勤人员的工作绩效则直接关系到后勤工作的质量和效率。因此，设计和实施一套科学合理的后勤人员绩效考核方案，对于激励后勤人员提高工作效率和质量、推动组织的发展具有重要意义。
二、后勤人员绩效考核的重要性和目的
1. 后勤人员绩效考核的重要性
后勤人员绩效考核是对后勤人员工作表现的评估和量化，能够客观地反映其工作质量和效率。通过绩效考核，可以激励后勤人员积极进取，提高工作效率和质量，推动后勤工作的顺利开展。
2. 后勤人员绩效考核的目的
后勤人员绩效考核的目的是为了评估后勤人员的工作表现，发现问题并及时解决，提高后勤工作的效率和质量。同时，通过绩效考核可以激励后勤人员的积极性和创造性，培养团队精神和合作意识，促进组织的发展。
三、考核指标和权重设定
1. 考核指标的选择
考核指标应该与后勤工作的重点和目标相对应，既要注重工作效率，也要注重工作质量。常见的后勤人员包括工作完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等方面。
2. 权重设定方法
权重的设定需要根据不同指标的重要性和影响程度来确定。可以采用专家评分法、层次分析法等方法进行权重设定，以保证权重的科学性和公正性。
四、考核方式和周期的选择
1. 考核方式的选择
后勤人员绩效考核可以采用定性考核和定量考核相结合的方式。定性考核可以通过员工评价、领导评价和同事评价等方式进行，定量考核可以通过绩效指标的量化评估来进行。
2. 考核周期的选择
考核周期的选择需要根据具体情况来确定，一般可以选择季度或年度进行考核。较短的考核周期可以及时发现问题并及时解决，而较长的考核周期则能够更全面地评估后勤人员的工作表现。
五、考核结果的.应用和反馈机制
1. 考核结果的应用
考核结果可以作为后勤人员晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据，可以激励后勤人员提高工作效率和质量。同时，考核结果还可以为组织决策提供参考，帮助组织改进后勤管理和优化资源配置。
2. 反馈机制的建立
建立科学合理的考核结果反馈机制，可以及时将考核结果反馈给后勤人员，并与其进行面对面的交流和沟通。通过反馈机制，可以帮助后勤人员发现问题并改进，促进其个人成长和发展。
后勤人员绩效考核方案的设计与实施是激励后勤人员提高工作效率和质量、推动组织发展的重要手段。通过科学合理的考核指标和权重设定、灵活多样的考核方式和周期选择以及有效的考核结果应用和反馈机制，可以激发后勤人员的积极性和创造性，提高后勤工作的效率和质量，促进组织的发展。因此，组织应该重视后勤人员绩效考核方案的设计与实施，并根据实际情况进行不断优化和改进，以适应组织发展的需要。
绩效考核方案7
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的'经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1。月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2。年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1。工作态度（每达标一项给4分，总分20分）
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2。基础能力（每达标一项给3分，总分15分）
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3。业务水平（每达标一项给4分，总分20分）
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4。责任感（每达标一项给3分，总分15分）
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5。团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6。自我意识（每达标一项给3分，总分15分）
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加xx分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分xx0分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分xx0分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~xx0分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！
绩效考核方案8
一、引言
考核是企业管理中不可或缺的一环，它对于提升员工绩效、优化组织结构、提高企业整体运营效率具有重要意义。制定合理的员工绩效考核方案，能够有效地激发员工的工作热情，提高企业的整体绩效水平。本文将围绕如何制定员工绩效考核方案展开讨论。
二、明确考核目的
在制定绩效考核方案之前，首先要明确考核的目的。通常，绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，发现和解决工作中存在的问题，进而提高员工的绩效，同时也有助于建立良好的组织文化和激励体系。
三、建立绩效考核指标体系
为了准确评估员工的绩效，需要建立一套科学的绩效考核指标体系。这个体系应涵盖员工工作的各个方面，包括任务完成情况、工作态度、团队协作、创新能力和工作质量等。针对不同岗位和工作性质，应有所侧重地设置考核指标。此外，考核指标的设定应遵循可量化、可操作和可衡量的原则，避免模糊不清、主观臆断等问题。
四、制定绩效考核周期
合理的绩效考核周期应该根据工作性质和岗位特点来制定。通常，绩效考核周期可以根据岗位的特点设置为月度、季度或年度。对于一些关键岗位或高风险岗位的员工，可以适当缩短考核周期。同时，为了保证考核的公正性和客观性，建议定期对考核制度和方法进行审查和修订。
五、明确考核责任人
为了保证绩效考核的顺利进行，需要明确每个岗位的考核责任人。责任人可以是直接上级，也可以是其他相关部门负责人。在确定责任人时，需要考虑责任人的权威性和公正性，确保考核结果能够得到客观公正的评价。
六、考核实施过程
在实施绩效考核时，需要注意以下几点：
1、确保考核过程公开透明，让员工了解考核的目的、方法和标准；
2、考核过程应避免主观臆断和偏见，确保考核结果的客观性和公正性；
3、鼓励员工积极参与考核过程，提供反馈和建议；
4、对不合格的员工进行反馈和指导，帮助他们改进工作表现；
5、对于考核结果优秀的人员给予适当的奖励和激励。
七、考核结果的应用与反馈
绩效考核结果的应用是整个考核过程的关键环节。通过绩效考核结果的分析，可以发现工作中存在的问题和不足，进而制定相应的改进措施。同时，绩效考核结果也可以作为员工晋升、薪酬调整、等决策的依据。在反馈方面，上级应及时将考核结果告知员工，并针对考核结果进行面谈和反馈，帮助员工明确自己的优势和不足，制定相应的改进计划。
八、总结与优化
最后，对于整个绩效考核过程要进行总结和优化。在实施过程中遇到的`问题和困难要进行记录和分析，以便进一步完善考核制度和方法。同时，也需要对绩效考核的结果进行深入分析，以验证整个过程的科学性和有效性。最终目的就是建立一个公平、客观、有效的员工绩效考核体系，以激发员工的工作热情和创新精神，提高企业的整体绩效水平。
综上所述，制定员工绩效考核方案需要明确考核目的、建立绩效考核指标体系、制定合理的考核周期、明确考核责任人、实施考核过程并合理应用考核结果。通过不断总结和优化，最终实现企业整体绩效的提升和企业文化的持续改进。
绩效考核方案9
一、前言
为了更好地对销售人员工作进行指导和评估，激发其工作积极性，提高销售业绩和客户满意度，特制定本考核方案。
二、绩效考核目的
通过设立绩效考核机制，对销售人员的销售业绩、客户满意度、工作态度等方面进行综合评价，以激励销售人员不断提高业务水平，达成销售目标，提高客户满意度，从而增强企业市场竞争力。
三、
1. 公开公正：绩效考核机制公开透明，评价标准清晰明确，评价过程公平公正。
2. 客观合理：绩效考核结果客观反映销售人员的工作表现，评价标准合理，具有可行性和可操作性。
3. 奖惩结合：绩效考核结果与奖惩措施挂钩，激励先进，督促后进，形成良好的竞争氛围。
四、绩效考核指标及权重
1. 销售业绩（70%权重）：以销售回款额、销售额、销售增长率等指标为考核依据，评估销售人员完成销售目标的实际情况，决定奖金发放比例等。
2. 客户满意度（20%权重）：通过调查问卷、电话回访等方式了解客户对销售人员的服务态度、专业水平等方面的评价，以评估客户满意度。
3. 工作态度（5%权重）：根据销售人员的工作态度、团队协作、沟通能力等方面进行评价，包括出勤率、投诉处理情况等。
4. 创新能力（5%权重）：根据销售人员提出的新思路、新方法、新案例等创新能力方面的表现进行评价。
五、绩效考核周期及方式
1. 绩效考核周期：以月为单位进行考核，具体考核时间安排可根据实际情况进行调整。
2. 考核方式：采取自我评价、团队评价、主管评价等多种方式相结合，以确保评价的客观性和全面性。
六、绩效考核结果应用
1. 绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，激励优秀销售人员，督促表现不佳的'销售人员改进。
2. 晋升机会：绩效考核结果作为销售人员晋升的重要依据之一，表现优秀的销售人员将获得更多的晋升机会。
3. 培训机会：根据绩效考核结果，为表现不佳的销售人员提供相应的培训机会，以提高其业务水平。
4. 调整薪资：根据绩效考核结果对销售人员的薪资进行调整，以激励其更好地完成销售目标。
5. 其他奖励：对于表现优秀的销售人员给予其他形式的奖励，如额外的福利、礼品等。
七、实施要求
1. 主管领导：各部门主管领导负责组织实施绩效考核机制，确保绩效考核工作的顺利进行。
2. 销售团队：销售人员应认真履行工作职责，积极提高自身业务水平，配合绩效考核机制的实施。
3. 及时反馈：绩效考核结果应及时向销售人员反馈，帮助其了解自身不足之处，提出改进意见和建议。
4. 公平公正：在绩效考核过程中，应确保评价标准清晰明确，评价过程公平公正，避免主观臆断和偏见。
5. 培训宣传：通过培训等方式宣传绩效考核机制的目的和意义，提高销售人员对绩效考核的认同度和参与度。
综上所述，本销售人员绩效考核方案旨在通过设立科学合理的考核机制，对销售人员的销售业绩、客户满意度、工作态度等方面进行综合评价，以激励销售人员不断提高业务水平，达成销售目标，提高客户满意度，增强企业市场竞争力。
绩效考核方案10
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和职责。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、礼貌行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和保密权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时理解应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，用心参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用礼貌用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者保密，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室职责人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目务必填全填清，杜绝开假票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每一天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲礼貌、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，持续室内外清洁。
2、用心维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并职责到人，各卫生区域应持续洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室职责人的.当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，持续清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负职责。
十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。
绩效考核方案11
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的.薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数xx考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪xx60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)xx3]xx40%xx30%年终考核基数=年薪xx40%xx70%
附2：福利补贴表
注：
1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
绩效考核方案 篇根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1.师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2.教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4.考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5.控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6.课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.
7.成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8.学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9.机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
绩效考核方案12
一、引言
是企业管理中至关重要的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为企业的发展提供有力的支持。为了更好地激励员工、提高整体，我们制定了一套全面的考核方案。本方案将涵盖考核标准、考核周期、考核方法以及奖惩制度等方面，以确保方案的公正、公平和有效性。
二、考核标准
1、工作业绩：根据员工完成工作任务的数量、质量以及工作效率进行评价。
2、创新能力：考察员工在工作中是否具有创新思维，能否提出新的工作方法或建议。
3、团队合作：评估员工在团队中的表现，如协作、沟通、领导能力等。
4、持续学习：根据员工在培训、自学等方面的表现进行评价。
三、考核周期
绩效考核周期应根据企业实际情况而定，可选择月度、季度、半年或年度。建议以月度考核为主，季度汇总，年度总评。这样既能及时发现和解决问题，又能避免频繁考核给员工带来过多的压力。
四、考核方法
1、自我评价：员工在每个考核周期结束时进行自我评价，梳理完成的'工作、存在的问题及改进措施。
2、直接上级评价：直接上级对员工在各个方面的表现进行客观评价，提出改进建议。
3、同事评价：同事根据员工在工作中的协作、沟通情况给予评价。
4、下属评价：下属员工根据直接上级的管理、指导情况给予评价。
5、业绩抽查：直接上级定期或不定期地对员工的业绩进行抽查，以确保绩效考核的准确性和公正性。
五、奖惩制度
根据绩效考核结果，我们将实施相应的奖惩制度，具体如下：
1、优秀员工奖励：对绩效考核连续3个月排名前列或年度综合排名前10%的员工给予奖金、晋升等奖励。
2、优秀团队奖励：对表现优异的团队给予团队建设活动、旅游等奖励，以增强团队凝聚力。
3、表扬与提升：对表现优秀的个人和团队进行公开表扬，并在全公司范围内推广其优秀经验。同时，对于表现优秀的中高层管理人员，将考虑晋升或调至更重要的岗位，以激励其继续提升业绩。
4、改进与辅导：对于绩效考核中暴露出的问题，直接上级应及时给予辅导和帮助，以促进员工的个人成长和改进工作效率。
5、警告与待改进期：对于连续两次绩效考核排名末位或存在严重工作失误的员工，将给予口头警告并要求其待改进或制定个人改进计划。如第三次排名仍不佳，将考虑进行岗位调整或辞退。
六、结语
本绩效考核方案旨在提供一个公平、公正的竞争环境，激励员工积极工作，提高整体绩效。我们希望通过实施本方案，能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，我们也欢迎广大员工提出宝贵意见和建议，以便我们不断完善和优化方案，共同推动企业的发展。
绩效考核方案13
一、考核实施目的
通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
二、考核对象
安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期
本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置
1.安全部经理考核指标组成表
安全部经理考核指标组成表
考核指标
(权重)考核
周期指标说明考核方法信息xxxxxxxx考核目的
上级交办
事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人
意见反馈提高办事效率
安全事故
发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年
2.公司员工因安全事故死亡：0人/年
3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分
2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率
安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行
突发事件及其他紧急事件处理的完成情况
(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失
安全隐患
查处情况
(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患
员工满意度
(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量
MIS执行情况
(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平
注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
1.安全监察员考核指标组成表
安全监察员考核指标组成表
考核指标
(权重)考核周期KPI说明计算方法信息
绩效考核方案 篇第一条目的
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的'绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); (4)旷工：扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
绩效考核方案14
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的`考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核方案15
1.1绩效考核
绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
1.2绩效主义
绩效主义,就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作”。绩效主义为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是大部分工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,这样“挑战精神”就消失了。公司不仅对每个业务部门进行考核,还对每个人进行经济考核,由此决定每个人的报酬。最后导致的结果是,部门间的“墙”在加厚,员工内部也出现不良竞争,导致公司资源的内耗,不利于企业的发展。绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价,但事实上不易做到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下,缺乏人性化管理。
2 业务绩效考核方案
被奉为圣经的“绩效管理”,到企业里非但不能发挥作用,反倒起了相反的作用,有些人把目标管理和绩效考核称为“洋垃圾”。这是绩效管理错了,还是企业错了,还是两者都错了。在这种存在争议的大环境下,应该说绩效考核还是必要的。绩效考核的成功与否,在于实施绩效考核的环境是否适合,绩效考核方案的本身是否合理可行。
当前美元汇率下降,原材料成本上升,给出口型公司带来了不少压力。某公司为出口型专业制造公司,面对这种出口形势,将营销中心设为独立核算的利润中心,目的是为了能够更好把控资金,降低应收账款的资金成本,降低生产成本,提高产品质量,提高产品销量,提高公司抗风险能力。并将资金损失、订单异常费用和业务量同时列入了绩效考核的范围。
某公司业务部划分为多个业务组。每个业务组由多个业务员组成,含一个业务组组长,业务组长负责组内管理,承担组内责任。各业务组长归属于营销总监管理,营销总监归属于总经理管理,总经理和营销总监对整个公司的业绩负责。
公司拟定了针对业务组的季度绩效考核,针对业务组成员的月份内的绩效考核。此外公司还拟定了月份内的业务提成方案。在此考核模式下,公司只对业务组进行业务量的绩效考核。对于业务组内非组长的业务员,并不进行业务量的绩效考核,而是采用每月业务员自评结合组长评定的方式来考核。考核的指标主要包括:工作能力,工作态度和自我展示能力的评价。此外对于组长的考核,还包括每个月应收账款的回笼情况的考核,并设定基本工资的20%为奖金。
在这将要讨论的是针对业务组的季度绩效考核。而对于业务员月份内的绩效,以及以“销售额×提成率×回款率”形式确定的月份内的业务提成方案不作讨论。
公司这种考核组织方式带来以下好处:
第一,将量化与非量化的管理结合起来。通过选择优秀业务员来担任组长,以此,通过业务组长的个人工作影响能力及管理能力来不断提高业务队伍的素质,从而提高整个业务部的量化业绩。
第二,将指标评价法和人性化的管理结合起来。指标评价只对业务组整体进行量化考核,而对组内业务员的考核则采用“自我展示”形式的管理考核。
第三,采用业务组间的'绩效评比方式与采用业务员间的绩效评比方式相比,前者给公司带来的资源内耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司资源的组内共享,缓解公司有限资源的竞争格局,提高资源利用率,形成符合公司发展的积极氛围。
第四,采用业务组间的绩效评比方式有利于应收账款的回笼,有利于提高资金的运作效率。组长对应收账款回笼情况进行周报(包括本周收款情况及下周到款预测),从而对回款情况加大管理力度,提高资金运作效率。
2.1 营销中心业务组绩效考核方式
2.2 指标分析
2.2.1 “业务组考核期销售收入×回款率×分配系数”为绩效奖奖金总额
① 确定考核期限。考核期限的确定与行业性、行业是否存在淡旺季等因素有关。考核期限定得过短,有可能使业务压力过大,奖金金额过低,使业务失去信心。相反,如果定得过长,同样会降低业务的积极性。
③ “分配系数”的确定与销售利润率,公司规模,公司性质及行业性质等因素有关。假设,公司考核期销售为USD2,000万,管理层根据公司利润率,业务员数,行业发展状况等因素,确定分配系数为4‰,测得回款率为87.5%。则有: 。
2.2.2 业务组考核期间的销售毛利率
订单退税后销售毛利润=订单销售收入-订单采购成本-与订单相关直接销售费用+退税收入
订单采购成本=订单产品数×(单位变动成本+单位固定成本)
业务组直接相关的销售费用,包括客户佣金,客户招待费等不能直接归入某个订单的其它费用。
2.2.3 考核系数A、考核系数B的确定
在上面的考核模式中,同时要注意利润与销售量两方面对公司利益的贡献。有“考核系数A+考核系数B=1”。对于成长中的公司,更应该注意“考核系数B”,即扩大销量,所以考核系数B相对要定得大些。对于市场比较成熟,产品具有较强竞争力的公司,可以考虑提高“考核系数A”,即用影响毛利率的因素提高利润。
2.2.4 “业务组计划销售毛利率”的确定
根据以下两个条件,可以得出“业务组计划销售毛利率 =公司目标销售毛利率”:① 业务组销售的产品没差异;② 公司资源共享。这可以从以往的销售数据及产品成本的情况统计出“公司销售毛利率”,即公司的目标销售毛利率。
其中,n:订单数。
2.2.5 业务组计划考核期间的基本销售额
根据公司的成本情况,目标利润情况,采用本量利的分析方法确定公司的基本销售额。根据公司以往每个业务组的销售数据情况,确定业务组在考核期间的基本销售额。
2.2.6 考核期的实际销售额
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