人才战略是什么_人才战略的重要性
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
本质核心
人才战略的本质：人才是一种战略资源。
人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。
人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。
基本内涵
中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持“以人为本”，走人才强国之路。中国实施人才强国战略的根本目的，就是要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把中国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。 中国的人才战略是经济社会发展战略的重要组成部分，是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。中国的人才强国战略主要包括两层含义：一是着眼加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，将人口大国转变为人才强国，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力，增强国家的综合国力和国际竞争力。实施这一战略，要按照人才发展战略规定的原则，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。
关于中国人才战略的基本内涵，从总体上看，可以划分成5个相辅相成的组成部分：
人力资本投资优先战略
人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。实施人才强国战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略，大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各项事业。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到GDP的42%，但其中大部分属于物力资本(厂房与设备)投资，而人力资本(如R&D、教育、公共卫生等)投资却明显偏低。在人才强国战略的指导下，中国势必将改变投资战略，不断扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资，建立遍及城乡的教育网络，从而逐步缩小同发达国家的差距。
人才价值实现战略
人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才作用得以发挥的过程，也是实施人才强国战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，把智力资源科学量化，法制化为股权和资本，从而使智力资源进入法人治理结构，参与企业生产经营的全过程，参与到剩余价值的分配之中，最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人才评价和激励机制的建设将加快步伐，按照党的十六大的要求，将确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。
人才结构调整战略
经济结构决定人才结构。世界科技革命的浪潮推动世界经济在结构调整中不断发展。随着中国国民经济结构的变化，调整人才结构的任务十分紧迫。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，中国人才结构的调整，在宏观调整方式上，将会更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政的手段。将会更重视部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构与产业结构调查的要求，调整人才的专业结构和能力结构、能级结构和地域分布，以期有效盘活人才存量，最大限度提高人才增量，不断提升人才素质。通过人才结构的调整，解决人才短缺与过剩并存的问题，使整个人才队伍具有更强的创新意识、创造能力，在推动中国社会主义现代化建设事业中发挥更大的作用。
人事制度改革战略
人事制度改革是实施人才强国战略的一项重要工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，中国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户籍制度、住房制度、保险福利制度的制约，中国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象，造成了人才资源的浪费。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人事制度改革要坚持以市场为导向，进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。其根本目的，就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
人才整体开发战略
人才强国战略明确提出对人才的整体开发，意在通过人才工作的协调发展，推动社会经济的协调发展。实现人才的整体性开发，要求坚持三支队伍建设一起抓，把人才、企业经营管理人才和专业技术人才这一人才队伍的主体建设好，坚持分类指导、整体推进。要求在抓好东部发达地区人才建设的同时，进一步抓好西部和民族地区的人才工作，在抓好国有企事业单位人才工作的同时抓好非公有制经济组织和私有组织人才工作，在抓好高层次人才队伍建设的同时，带动和加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。不断扩大人才工作覆盖面，实现人才工作协调发展。
管理要素
在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中指出，国内在不同行业、不同层次都出现了一定程度上的人才荒，人才短缺现象越来越明显。因此，如何发现、培训、优化和奖励人才，实现优化的人才管理、使人才创造价值变得比以往任何时候都更加重要。
一般说来，人才管理由五个要素组成：
人才获取
招聘和人才获取的过程，专门用于识别、吸引、评估和招聘合适的员工。
人才开发
帮助公司管理每个员工的发展、继续教育、认证以及其他学习活动。
人才评估
运用员工绩效管理，用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程。
人才激励
通过薪酬管理，将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。
人才规划
通过规划与分配人力资源，将具有工作激情、拥有合适技能与经验的员工安排到对应的职位，并为人才识别和开发合适的候选人做参考依据。
操作实务
中国是一个“人才大国”(人才基数很大)，又是一个“人才小国”(专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4)。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。为了应对入世后新的人才竞争，必须把实施人才战略作为经济和社会发展的第一战略，不断深化人事制度改革，加大人力资源开发力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境，建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制，主动吸纳、及时重用的人才引进机制，目标明确、综合激励的人才培养机制，公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，绩效优先、体现价值的人才分配机制，功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。
更新人才观念
对于国际上人才竞争的趋势、特点和先进的理念，我们相当一些人还十分陌生、十分麻木。因此，我们必须在全体国民特别是各级领导干部中进行科学人才观念的教育，使大家牢固确立以下几个观念：
一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”，成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。
二是树立“人才是活资源”观念。无论是生产还是科研，每一环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。
三是树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。
四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势，增强人才需求的紧迫感，积极应对和参与国际人才的竞争。
完善用人机制
加入世贸组织后，企业与部门的人才从哪里来?从市场来!人才到哪里去找岗位?到市场去!过去由国家分配的计划机制将成为历史，不管是行政事业单位还是企业，都应该到市场上寻找合适的'人才。事实上，真正的人才是不害怕竞争的，他们更愿意在激烈的市场竞争中显露自己的才华。要保证优秀人才从激烈的竞争中脱颖而出且合理配置，就必须健全和完善人才市场机制，当前急需解决好三个问题：一是完善相关政策。中国人才市场虽然发展很快，但依然存在着一些不合理的地方，如公开的“户口、学历、年龄、性别”四大歧视充斥人才市场。解决这些问题，要从完善人才政策入手，取消那些与市场经济不相适应的规定。二是要完善市场体系。各地建立的人才市场，人才供需信息管理系统不完善，对人才市场信息的加工、处理、传递与交流尚未达到网络化、信息化，难以提供高效、全面、准确的信息服务。应在切实解决这些问题的基础上，建立全国性的人才市场体系。三是完善市场管理。一方面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构，另一方面要切实解决一些人才中介机构趋利性过度、短期行为多等问题，促进人才市场的健康发展。
提高人才素质
中国劳动力中大学生的比例在世界上属于比较低的，而大学生找工作又相当难。这除了上面说到的人才配置机制存在问题外，还因为人才结构、人才素质、人才观念等方面存在问题。“人才找不到工作，企业招不到合格人才”的矛盾在一些部门与地区普遍存在。据统计，中国主要人才市场的人才成交率比较低，最低成交率为8%，最高成交率为20%，突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。一些人学历很高，但在人才市场找不到岗位，一个重要原因就在于技能缺乏。
完善人才培养机制要从两个方面努力：
一是要根据人才市场需求来确定人才培养计划。国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查，及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划，“以需定产”。
二是要改进高等院校人才培养的方法。要将以传授知识为主改为以培养能力为主，着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力、创造性思维的能力和动手的能力，切实改变“高分低能”现象。国内外许多媒体分析，我国人才“跳槽”的比例和频率都比较高，“诚信”存在问题。高等院校在人才培养上，应注意培养学生的诚信，树立正确的价值观。同时，要注重人才的“继续培养”。一些发达国家在人才培养上有许多先进的理念与做法，如对人才进行“终身设计”，根据其发展前景长期进行定向培养。我们应该借鉴这些做法，对人才进行有目的、针对性强的继续培养，改变“重使用轻培养”的现象。
浅谈人才战略对企业发展的重要性
1 引言
21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，严重的人才流失成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。这无疑又一次为国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。而人才是人力资源中最有代表性的重要组成部分，如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国的国有企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是国有企业在多年的计划经济下形成的低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内用好人才，并发挥其最大潜能。X钢作为大型国有企业，在激烈的市场竞争中，也深刻的意识到了人才的重要性，而我作为一名X钢的职工，对在国企中的人才有以下认识。
1.1 人才在国有企业中的地位和作用
开发国有企业人力资源，首先基于对人才的认识。现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，我们要改变传统的“人才”的界定，真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，促进企业人力资源开发，增进企业人力资源向人力资本转变的认识，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，并重视他们的相关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。
自20世纪90年代以来，世界范围内的没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。在这场争夺战中，中国人才流向国外，国有企业人才流向非国有企业的情况已经相当严重，由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。对此，国有企业必须要有清醒的认识。只有对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有企业发展的需要。
1.2 好的人才开发与管理战略对国有企业的重要性
一、加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革
现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。只有不断加强和改进人才开发与管理工作，建立与国有企业发展相适应的有效机制，国有企业才能继续推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有效形式，才能实行规范的公司制改造，也才能面向市场着力转换经营机制。
二、加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强国有企业的竞争力
国有企业要适应经济全球化和中国加人世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力开发人力资源，充分发掘人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。
三、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平
国有企业的经营管理者是搞好国有企业的关键。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，就能培养越来越多的优秀经营管理者，为国有企业的发展壮大提供人才保障。
四、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才
科技人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。国有企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
五、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质
通过加强和改进人力资源的开发与管理工作，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等企业发展有用之才，使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上，干部职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。
六、加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力
国有企业通过加强和改进人力资源的开发与管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
总之，因为不同行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人力资源开发与管理的重要性的认识不完全一致。尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那就是：人才资源是国有企业的最重要资源，是国有企业核心竞争力的源泉。只有做好人才的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。
2 关于人才
2.1 什么是人才
人才是具有能力者。有道是科技是第一生产力，而企业的竞争归根到底就是人才的竞争。可以讲对于任何一个企业，都需要人才，否则就无法立足。那什么是人才?古语云：天生我才必有用。随着时代的发展，我以为：人才不能简单地用学历、职称来说明，也不能以年龄长幼、职位高低来区分。人才应该是不拘一格的。人才是个相对的概念，是相对具体的企业、社会环境而言，对应相应的具体岗位而言,套用现在流行的说法那就是：有用的人才应该是能与岗位、与企业需求和发展与时俱进的。
2.1.1人才的七个层次
美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为以下七个层次：
1、第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人;
2、第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见;
3、第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议;
4、第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的;
5、第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议;
6、第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
7、第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
这七个层次很好的概括了现阶段人才的各个层面，为我们进一步研究人才打下了很好的基础。
2.1.2 显性人才和潜人才
一、显性人才
现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。他们的人才概念其实是显性的人才。显性的人才具有以下特点：
(一)有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。
(二)有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入;有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
(三)有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
X钢现阶段已具备一定实力的显性人才，X钢技术中心现有研发人员434人，其中博士7人，硕士35人，教授级高级工程师2人，高级工程师61名，各类专业工程师105人，并长期聘任33名国际、国内知名的专家学者。各个二级厂矿也有相当多的显性人才，从技术科室到每个专业岗位都有懂技术会操作的人才，并在生产一线发挥着重要的作用。
二、潜人才
在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。X钢是有代表性的大型国有企业，现有职工人数40000多人，作为特大型国有企业的X钢来说对这些潜在人才的有效激励，往往成本较低、效果显著。人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说一个普通的生产岗位工人，不是说他现在能把本岗位操作的多好就是人才，而是看他将来是不是有发展潜力，在别的岗位上也能操作的很好，甚至在别的岗位上还能创造出更先进的操作方法，超越前人。
其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。管理的竞争，就是人才优势的竞争。人才开发具有极为重要的意义。
现在，X钢也和别的国有企业一样面临的问题是，如何界定人才，如何使每个人成为优秀人才，如何让显性人才的能力充分发挥，如何让潜在人才在显性人才面前仍保持自信，等等。
2.2 21世纪需要什么样的人才?
2.2.1 现阶段我们需要什么样的人才
随着知识经济的到来，中国加入WTO,国有企业也参与了国际竞争，企业的竞争就是人才的竞争，国有企业对人才的需求正发生着深刻的变化，21世纪的国有企业需要什么样的人才?具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展?总的说来，跨世纪的人才主要有以下几点：
一是既要有知识又要有能力。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。21世纪是激烈竞争的世纪，说到底是国民创造力的竞争，是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。世界各国都非常重视创造性人才的培养，日本政府早在1982年就提出“创造力开发是通向21世纪的保证”。美国哈佛大学校长普西认为：“一个人是否具有创造力，是一流人才和二流人才的分水岭。”因为在未来的新世纪没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。
二是具有优秀的全面素质的人才。所谓全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。
2.2.2X钢需要什么样的人才
X钢是我国特大型钢铁联合企业和最大的不锈钢生产企业，拥有铁矿石等钢铁冶炼原料的采掘与加工、钢铁冶炼、钢铁材料压力加工、冶金设备及备品备件制造等方面先进技术和装备，以及国际先进水平的冶炼—精炼—连铸—热轧—冷轧全流程不锈钢生产线，具有年产 500万吨钢的生产能力。2004年9月，X钢新不锈钢工程获得了国家批准。新项目采用当今世界最先进的工艺和技术装备，包括建设160吨电炉、180吨转炉、180吨AOD炉、180吨LF炉;选用直弧型及铸坯在线热修磨等世界一流技术，建设最大宽度2150mm的板坯连铸机三台;建设当今世界不锈钢业最大的2250mm热连轧机组;建设产能为世界上最大的115万吨热线和50万吨冷线;配套改造矿山、原料及动力介质等系统，新增200万吨不锈钢和250万吨碳钢的生产能力。炼钢、热轧及配套项目将于2006年6月投产，冷轧项目2006年底至2007年上半年分步完成。届时，X钢不锈钢年产能将达到300万吨，成为全球最大的不锈钢生产企业。
前些年X钢提出了自己的企业愿景(发展战略目标)：建设全球最据竞争力的不锈钢企业。企业使命：为全球消费者提供最精美的不锈钢产品。X钢要完成这样的企业愿景和企业使命，在硬件设施上已经具备很强的优势，但是最好的硬件设施业有了，没有一批优秀的人才队伍，这样的硬件设施也发挥不出其最大的能力，所以说我们的企业需要以下人才:
1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等;
2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等;
3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等;
4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等;
5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
当然我们的企业更需要通才，通才既复合型人才，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中能担任或从事三种以上不同的工作。现在X钢的操作越来越向自动化发展了，比如一个生产工人，他已不能只会操作生产设备了，还得懂计算机甚至会进行PLC的编程，设备的仪表电器多了，就得懂仪表的工作原理并能简单的修理，参数的调整。试想我们的企业这样的人才多了，竞争力也会明显提高。
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