公司薪酬管理制度
在社会一步步向前发展的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的公司薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬管理制度1
一、总则
第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标
以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则
1、按劳分配，兼顾效率与公平;
2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;
3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;
4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;
5、工资分配制度与用人制度相配套;
6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围
1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：
是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：
是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的.报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。
(三)福利津贴：
包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。
(四)选择性福利津贴：
包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。
在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。
2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。
3、薪酬结构
年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。
4、年薪确定办法
局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。
二级单位(公司)领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。
各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。
凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。
实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。
公司薪酬管理制度2
为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。
一、零点管理区域
1、客户经理：
月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：
（1）现金零点提成办法，提成范围包括：
①零点现金结算；
②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。
零点提成按完成任务包括超额部分3。5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2。5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。
（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：
商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0。3%提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。
2、服务员
盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。
二、宴会
宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0。5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励
2、宴会主管：提取总提成额的15%，
3、宴会服务员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。
三、传菜部
传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0。3%提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“优秀员工”的专项奖励
2、传菜主管：提取总提成额的'15%，
3、传菜员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。
四、边缘岗位
暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
五、吧台收银员
接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）
六、餐饮部经理
月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取0。3%提成奖励，未完成任务部分提取完成任务的0。25%，扣罚未完成部分的0。13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额
七、酒店餐具布草管理
实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。
八、公司会员及办理现金充值卡
这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。
公司薪酬管理制度3
第一章总则
第一条：目的
为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
公司劳动工资结构：第二条：原则
1、按劳分配为主；
2、效率优先兼顾公平；
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；
4、优化劳动配置；
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度；
3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况；
4、审核子公司的`《工资发放表》和《工资发放汇总表》
5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》
6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料；
7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资
员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。
第六条：基准工资
公司薪酬管理制度4
一、组织架构
外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核
公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。
（1）个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。
（2）团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；
B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；
C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；
D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计
1、业务部门的薪酬设计。
采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的`薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数
3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
公司薪酬管理制度5
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
（1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月（员工本年度实际工作月数）
实际工作时间不足月的按整月计算。
（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
（1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的'对应的等级作出薪酬调整；
（2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归xxx公司。
公司薪酬管理制度6
一、目的
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。
二、适用范围
2.1内容
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员
本办法适用于全体员工。
三、权责部门
综合管理部、财务管理部。
四、内容
4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的'，于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。
4.3绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；
业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（年度平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率
（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成年度利润指标）。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7薪酬发放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。
4.7.3每月10-15日，管理中心财务管理部依据财务总监签字的《资金调拨单-上月员工工资》，进行上月薪酬的发放（网银支付）。
4.7.4绩效薪酬发放：
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批，呈管理中心人资管理部报经总经理核准后，由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核，每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。
公司薪酬管理制度7
（1）薪酬制度（略）
（2）工资调整
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的.员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。
（3）工资保密
工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
（4）异地工资待遇
员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。
（5）假期工资支付
1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；
2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；
3）病假按半薪处理；
4）事假按无薪处理。
员工福利
（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；
（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；
（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。
公司薪酬管理制度8
第一章总则
第一条目的
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责
1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义
一、业务人员工资
1．底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3．其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资
1．底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。
3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的`薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1．业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员
2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目
1．工资收入所得税。
2．社会保险等相关福利个人支付项目。
3．其它必要扣款。
第六条下列情况工资不予扣除
1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉调参加培训。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情况。
第二章业务类人员考核
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章管理类人员考核
第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。
（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。
（2）季度内获通报嘉奖两次以上者
（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。
（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。
2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。
（2）季度内通报批评2次以上者。
（3）季度内累计旷工2天以上者。
（4）实施其它对公司发展不利的行为。
3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）
4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第四章晋升与降职
第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职
1．符合以下条件可适当予以晋升
（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。
2．符合以下条件将予以降职
（1）累计被书面通报批评3次以上者。
（2）连续2次以上降薪者。
（3）季度人事考评成绩低于65分者。
第五章月度绩效奖金
第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。
第十二条关于考核的规定
1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。
2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数
第十三条职务奖金系数明细（略）
第十四条以下人员不享有年终奖：
1．月度内旷工1天（含1天）以上者。
2．试用期者。
3．月度通报批评1次以上者。
4．月度内事假3天以上者。
5．有其它不利于公司发展之行为。
6．当月度内离职的。
第十五条作业流程：
1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。
2．财务部按照本制度标准进行测算。
3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。
4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。
第六章年度绩效考评奖金
第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3．发放时间：年假前一周。
第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄
1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。
2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。
第十八条以下人员不享有年终奖：
1．年度事假超过1个月以上者。
2．年度旷工超过2天以上者。
3．试用期者。
4．年度通报批评3次以上者。
5．年度内工作时间不足6个月的。
6．其它不利于公司发展之行为。
7．年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程：
1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。
2．财务部按照制定标准进行测算。
3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。
4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。
第七章薪资保密规定
第二十条目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2．探询他人的薪资者，通报批评。
3．吐露本身薪资者，通报批评。
4．评论他人薪资者，予以辞退。
5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第八章附则
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
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公司薪酬管理制度9
在现代企业管理的范畴中，薪酬管理已成为必不可少的一部分。一个完善的薪酬管理制度可以切实的提高员工的积极性和工作效率，从而为企业的发展和壮大打下坚实的基础。本文将从薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理几个方面详细阐述公司薪酬管理制度的细则。
一、薪酬管理的意义
企业的薪酬管理不仅仅是对员工劳动所得的诉求，更应该是一种全面的、有战略性的人力资源管理，其目标就是要将所有的投入变成有益的产出。薪酬管理可以有效地激励员工，让员工感到付出得到了回报，从而提高员工的积极性和工作效率。同时，一个良好的薪酬管理制度也可以吸引优秀的人才，增强企业整体竞争力。
二、具体制度的构建
（一）薪酬调研与测算
薪酬管理的第一步是进行薪酬调研和测算。这项工作确保了企业薪酬水平的科学和合理，让员工的工资得到合理的分配。
在调查薪酬时，首先应该对同行业的企业进行场景分析，了解行业的工资水平和员工的工资结构。其次，应该针对企业内部各岗位工作的特性，建立人员岗位测算定价模型。在制定薪酬方案的时候，也应该参考员工的工作内容和工作贡献。
（二）薪资构成的方案设计
企业薪酬管理的第二步是通过薪资构成方案设计，实现薪酬的多样性和灵活性。目前广泛使用的薪资构成方案主要有以下几种形式：
1. 固定工资制：即员工的工资是根据岗位和级别固定的，不考虑个人业绩的因素。
2. 规定薪酬构成方式：包括固定工资制、浮动工资制等。
3. 浮动工资制：即以个人产值或绩效为指导，根据实际表现的优秀程度，浮动计算员工的工资。
设计薪酬构成方案要综合考虑企业的实际情况，包括公司的规模、行业属性、企业文化及员工的不同背景特点。不仅仅要保证薪酬方案的合理性，还要确保薪酬构成方案的公平性、可行性和经济性。
（三）薪酬执行管理
薪酬的执行管理是企业薪酬管理的重要组成部分。它是通过薪酬执行管理的制度化和规范化来确保企业薪酬管理的有效程度，并达到稳定、公平的薪酬管理效果。
实行薪酬执行管理，应该建立严格的岁入、税前、税后、实得等薪酬标准，遵照政府公开制定的薪酬统计规范，设置理性的薪酬增长规划。
同时，也应该建立完善的薪酬测算、核算和评估机制，及时解决薪酬调整中出现的问题。
三、执行管理
企业的薪酬管理不仅仅是将员工的劳动所得变成一种工作条件，更是大力加强员工与企业之间的互动和对话，提高相互信任的意识。其中具有重要意义的包括：
（一）营造公平公正的薪酬管理氛围，厘清薪酬制度的目的、内容、标准以及运行机制等。
（二）对薪酬管理进行全员培训，增强员工对薪酬的认识和理解、提高员工的`自我约束能力。
（三）针对企业的重要岗位和高管，建立薪酬绩效评价体系，让员工能够赢得符合自身贡献和水平的薪酬结构。
（四）积极开展问卷调查，征求员工的意见和建议，改善薪酬管理制度和方案，优化薪酬管理的效果。
（五）采用现代化的薪酬管理制度和软件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推动薪酬管理制度的持续优化。
四、总结
本文详细阐述了企业薪酬管理制度的细则，介绍了薪酬管理的意义、具体制度的构建和执行管理等方面的内容。这些细则可以根据企业的实际情况进行定制，并建立相应的薪酬管理制度，从而达到促进企业发展，提高员工积极性和工作效率的效果。企业在制定薪酬管理制度的同时，也应制定相应的评估和改进机制，不断完善薪酬管理制度，提高企业的薪酬管理水平。
公司薪酬管理制度10
第一章总则
第一条为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司全体员工。
第二章薪酬的构成
第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。
（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。
岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。
（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。
中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。
（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。
第四条新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三章加班加点工资
第五条以下情况视为加班：
（一）集团公司出具书面加班通知的；
（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；
（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。
第六条加班加点工资支付原则
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。
（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。
（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。
第七条加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。
第四章工资管理规定
第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20。83天，月计薪天数21。75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。
第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。
第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条工资支付时间
员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。
第十三条工资支付方式
工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。
第十四条工资中扣除的费用项目
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；
（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；
（四）缺勤扣发工资；
（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。
第五章各种假别的工资扣减标准
第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。
第十六条旷工、事假
旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。
第十七条病假
（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的80％发放；
（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
第十八条工伤
员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。
第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假
按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。
第二十条按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。
第二十一条产假、节育假
（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。
（二）节育假期间待遇按相关规定执行。
第二十二条员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。
第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的.，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。
第二十四条其他扣发工资的情况
违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第六章工资总额管理规定
第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。
第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。
第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。
第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。
第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。
第七章工资保密管理规定
第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。
第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。
第八章附则
第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。
第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。
第三十六条本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。
第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
公司薪酬管理制度11
1、目的
1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。
1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式
薪酬构成（员工工资）＝根底工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
（1）根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；
各类补贴标准详见《公司福利治理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度《公司薪酬治理制度》。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核治理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。
公司薪酬管理制度12
第一章 总则
第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条：本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工
第二章 薪酬方式与适用范围
第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。
第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。
第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。
第13条：业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条：员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条：超额任务奖。
研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。
销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。
采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。
第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。
第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。
第18条：每年年终效益奖金的.具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。
第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。
第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案
，报总经理审批后送达财务部执行。
第35条：企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。
第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第41条：本规定从20xx年9月1日起开始试行。
公司薪酬管理制度13
第一章 总 则
第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：
（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章 薪酬结构
第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：
（一）基本薪酬；
（二）绩效薪酬；
（三）福利性收入和津补贴；
（四）中长期激励。
第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。
绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。
保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。
第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。
保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。
由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。
第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。
保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。
第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。
保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。
保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
第四章 绩效考核
第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。
第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。
岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。
绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。
第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：
（一）偿付能力充足率；
（二）公司治理风险指标；
（三）内控风险指标；
（四）合规风险指标；
（五）资金运用风险指标；
（六）业务经营风险指标；
（七）财务风险指标。
每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。
第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。
第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。
分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。
分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。
分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。
第五章 薪酬管理
第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：
（一）董事、监事和高管人员；
（二）关键岗位人员；
（三）其他岗位人员；
（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。
第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。
董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；
（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；
（四）按照监管规定提交的薪酬报告。
第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。
保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。
董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。
第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。
保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。
前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。
第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的.，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。
第六章 薪酬监管
第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：
（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；
（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。
第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；
（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；
（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。
第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：
（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；
（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；
（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；
（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；
（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。
第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。
监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。
第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：
（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；
（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。
保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。
中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。
第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：
（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；
（二）被中国保监会依法接管的；
（三）申请破产或被关停的。
第七章 附 则
第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。
公司薪酬管理制度14
自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的.原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：
最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0。4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0。1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1。4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0。8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
四、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
五、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。
公司薪酬管理制度15
一、总则
1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2。工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3。本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
（1）、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；
（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；
（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0。1，如在一季的考核中全部为好的`，在年终奖金发放时系数将+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2。年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1。2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1。0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0。9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0。8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、本部门经理为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
本制度自颁布之日起实行。
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